过去两年IT行业的就业市场紧缩影响了公司今年的招聘方式。根据普华永道(PwC)的最新调查，即使近期对可能出现的经济衰退的担忧有所缓解，许多技术领导者仍在寻找不增加永久员工的创新增长方式。
普华永道的调查显示，随着“大辞职”和随之而来的人才短缺已经过去，现在只有略多于四分之一的高管认为寻找和留住人才是一个严重风险。
调查报告指出，各行业公司的首要战略优先事项是将新技术纳入其业务模式，这意味着IT领导者正在努力提升现有员工的技能，发掘并发展现有员工中的人才，并加快具有特定技能的新员工的入职速度。
这些战略优先事项导致了简化申请和面试流程、改变对强大申请人的看法以及雇主和潜在雇员对合同工作的看法的转变，正如本文中参与识别和招聘技术人才的行业专家所描述的那样。
热门：薪资和福利透明化
Mission Cloud的人才招聘总监Tony Le表示，由于新法律旨在通过要求雇主提前披露薪资范围和福利来增强公平性和公正性，模糊的薪资范围变得越来越少见。
“别误会，薪酬和薪资谈判仍然是招聘过程中的重要部分，”Le说，“但由于多个州现在将薪资透明化作为法律要求，且许多公司在这些州开放远程或混合角色， 大多数公司在其职位描述中采用国家或全球薪资披露。”
Le认为，这是一件好事，使薪资谈判过程更加高效。
“现在对薪资范围的透明使双方可以早早讨论它，了解期望，并使薪资对话更诚实和开放，而不是猜测对方会要求什么，”他说，“这是一个将在未来几年继续发展的领域，并且因此会出现新的趋势和行为。”
PwC Pulse Survey还建议公司应顺应这一变化，通过增强福利和明确其价值主张来实现差异化：“如果你的福利比竞争对手好，这在招聘和留用中会给你带来巨大优势——但前提是潜在招聘对象和申请人知道这一点。”
趋冷：传统的职位描述
PwC报告建议远离标准的职位描述和组织结构，转而寻找具备多种技能并渴望学习新技能的候选人。“基于技能的方法……对整个企业都有影响，从设计职业路径到建立项目团队再到奖金、激励和绩效管理。”
人力资源公司On Cue Hire的业务发展总监Caitlin Wehniainen指出，IT员工从IT和应用支持开始逐步上升的趋势正在减弱，她确认公司在新员工中寻找多种能力。
“Wehniainen表示，重点正在转向可以随着业务需求变化而发展的灵活角色。技术领导者正在寻找不仅仅在一个狭窄领域内的专家，还希望他们有意愿在新挑战出现时迎接这些挑战，这也是由于如今团队精简和预算减少所致，通货膨胀和外包增加了这一趋势。通过远离僵化的结构，公司能够更好地适应市场变化和技术进步，这也使得工作环境更加动态和有吸引力，这对顶尖人才是一个重要的吸引力。”
LogicMonitor的CIO Ryan Worobel表示，公司正在放弃寻找符合所有要求的候选人。
“技能发展速度远远赶不上技术的进步，”他说，“相反，我们问的问题是，‘这个人是否对接受这个特定挑战感到兴奋？’这样我们就能选择高度有动力的人，他们愿意灵活应对，而不是专注于一种可能很快被淘汰的特定技能。”
热门：多样化你的DEI努力
Amplitude的首席数字和信息官Chetna Mahajan表示，将指标纳入你的DEI（多样性、公平性和包容性）努力中，可以帮助改善促进多样性、公平性和包容性的做法，惠及员工和业务。
“强调建立一个具有多样化背景的团队的重要性至关重要，”Mahajan说，“研究和数据支持这一点，单纯达到最低限度的多样性努力已经不再足够。我们在我的组织中每半年评估一次DEI指标，重点关注性别、年龄和其他参数，以指导我们的招聘策略。”
Uptimize的创始人兼CEO Ed Thompson建议，与无意中排除思维方式不同的人相比，雇用具有不同神经类型（如自闭症、注意力缺陷多动障碍或阅读障碍）的代表性不足的员工可以提供竞争优势。
Thompson指出，他曾与一位自闭症技术专家合作，该专家拥有多项专利并为NASA和德州仪器公司开发了重要项目。尽管取得了这些成功，但他在传统的招聘过程中很可能会被忽视。
“如果他的雇主只看重性格特征，他的才能就永远不会被利用，”Thompson说，“一个巨大的机会将会被错过。”
趋冷：增加新的技术职位
根据行业协会CompTIA的最新就业报告，4月份技术岗位减少了约20000个，上个月发布了约180000个新职位。CompTIA的首席研究官Tim Herbert在一份声明中表示：“雇主和求职者继续在变化的劳动力市场中航行。”
但一些观点是需要考虑的，尽管大型科技公司持续裁员，技术工人在各个行业仍然有很高的需求。
根据美国劳工统计局的数据，“由于就业增长和需要替代永久离职的员工，预计每年平均将有约377500个IT职位空缺。”
尽管最近招聘有所下降，但根据CompTIA的数据，预计技术职位的增长速度将是美国整体就业增长率的两倍，总体技术就业人数约为640万。
热门：内部挖潜
LogicMonitor的Worobel表示，有时满足人员需求的最佳选择可能是重新思考如何看待你现有的团队。一旦你组建了一支强大的团队，调整角色和职能以发挥他们的优势可以带来丰厚的回报。
“我今年为IT人员配置所做的最好的事情就是不假设我所有的需求都能通过外部招聘解决，”他说，“很容易默认一个人员配备的愿望清单来解决所有的人员问题——但实际上，你的组织已经拥有了需要放在合适位置的出色人才。”
《华尔街日报》五月的一份报告发现，为了满足AI相关需求，雇主越来越多地将现有员工转向AI相关项目，而不是进行新的招聘。
根据普华永道(PwC)的最新调查：“考虑到招聘和再培训的巨大成本，以及裁员对士气的损害，高管们正在战略性地投资于开发和保留人才，他们对当前的人才库感到满意，近四分之三（74%）的受访者同意或强烈同意他们成功吸引和留住了所需的人才。”
趋冷：复杂的招聘方法
Unum的首席信息和数字官Puneet Bhasin表示，扩展的申请流程正在被重新设计为更简化、数据驱动的方法，以帮助确保抢手人才的获取。
“更短的流程降低了候选人退出率，”Bhasin说，“利用数据驱动的招聘策略使我们能够识别人才集中的热点地区，从而在高素质IT专业人士集中的地理区域进行有针对性的外展，这也使我们能够更好地优化招聘渠道，以便我们能将资源集中在最有效的渠道上，简化招聘流程并提升候选人体验。”
Mission Cloud的Le表示，公司在招聘中采用的最具影响力的转变是为所有角色和部门设立一致的面试流程。
“我们在所有角色中反复使用这些组件，从初级到高管，”Le说，“我们确保我们的流程包括定义角色、推销公司、评估技术能力、价值观一致性和提高标准的元素，这使我们能够在招聘时间线上保持可预测性，并在公司内部和候选人之间设定期望。领导者仍然可以定制他们的问题和评估，但通过自上而下的支持来结构化这一过程，我们能够确保一个公平、公正和一致的流程，这确实使我们能够快速做出高质量的招聘决策。”
在招聘开发人员时，SPR的解决方案交付总监Mike Saccotelli更倾向于进行短时间的现场编码练习，而不是让程序员在家里花费数天时间解决问题。Bucci表示，这样的做法提供了他需要看到的足够信息——而且候选人也不太可能突然消失。
“我们使用一些简单的编码问题，完成这些问题不应超过10到15分钟，并专注于语言的基本原理，”他说，“这使我们能够更快地将候选人通过我们的招聘流程，并在失去他们到其他竞争职位之前更及时地达成招聘。”
热门：更多的合同工作
根据人力资源公司Robert Half的调查，62%的IT经理计划增加临时角色的招聘，以填补技能空缺并为关键项目提供支持，该公司的研究还表明，43%的IT专业人士现在对合同工作持开放态度。
这些发现与IT人力资源公司Tenth Revolution Group的董事长兼CEO James Lloyd-Townshend在2024年看到的情况一致。
“在这里得出结论可能还为时过早，但我认为我们正在看到永久角色相对于合同或自由职业角色的重视程度在下降，”他说，“我们的研究表明，2024年技术专业人士对这两者的接受程度是一样的，而之前永久角色通常是更明确的偏好。由于IT承包商在数字化转型项目中可以立即增加价值，看起来企业也越来越接受这种观点。”
趋冷：单纯依赖教育和经验
人才搜索公司WilsonHCG的首席运营官Kim Pope认为，公司不能再坚持寻找拥有大学学位和多年工作经验的技术人才，这些可能在近年来被认为是基本要求。
“基于教育和经验的传统招聘形式正在逐渐消失，”她说，部分原因是“出生率下降、人口老龄化、大学入学率下降和技能需求加速。”
CompTIA的就业报告显示，近一半的技术职位发布不需要四年制学位。
相反，现在更加注重基于基本能力培养人才，Pope说，这促使雇主重新思考教育和行业特定经验。“现在，围绕更全面地思考人才的对话正在进行，包括外部人才和以技能为先的方法以及内部技能发展的灵活劳动力。”
