如今，首席信息官需要更加努力地寻求IT人才，尤其是那些最难填补的职位。大多数IT领导者正在采取的策略包括提供签约奖金和更多的带薪休假，对于招聘拥有不同工作经历的求职者持开放态度，在特定的技术知识之外寻找文化契合度，还有一些企业希望自己培养人才。
招聘机构Robert Half公司高级副总裁Jim Johnson建议说:“如果企业自己培养人才，可以雇用新人，所用的一切技能都可以学习和传授。”
虽然这可能有点牵强，但对于想要改行的音乐家或教师来说，尤其是如果他们之前的工作中有很强的科技成分，重新考虑这样的工作是值得的。Johnson说:“要看求职者的个性和成功记录，也就是天资和工作态度。”他建议，让求职者解释他们如何更好地学习新事物，或者他们在过去是如何做到的。
并不是所有人都喜欢文化优先的方法。IT咨询机构Janco公司的首席执行官Victor Janulaitis不建议这样做。他说:“文化很重要，但企业不会想只为了填补职位空缺而雇佣不适合的人。这将会制造一场遗留的灾难。企业可能会花费大量的时间来提高员工的工作效率，而这样的团队生产力将会下降，也会激怒现有的员工。”
就连支持者也表示，先招聘再提升技能的方法可能并不适用于所有IT工作。根据最近进行的首席信息官现状调查，IT领导今年最难填补的职位包括网络安全(34%)、数据科学/分析(23%)、人工智能和机器学习(19%)、应用开发(15%)和软件工程(15%)。其中一些职位需要扎实的技术基础，另一些职位包含了可以学习的技能。
Robert Half公司的Johnson表示，如今另一个热门的工作类别来自帮助台的专业人员。他说，“对部署专家的巨大需求是获取系统、图像软件并将其交给用户。在过去几年里，这方面发生了一些变化。”
以下是IT领导者目前应对招聘那些难以填补的IT职位挑战的方法。
灵活性至关重要
Eduardo Ruiz是位于华盛顿特区的公共卫生学校和项目协会(ASPPH)的首席信息官，他在寻找帮助台人员、了解敏捷方法的项目经理和技术开发人员方面遇到了困难。他解释说，他所在的组织是一个非营利组织，这意味着一直在与规模更大、资金更充足的企业争夺人才。
不久以前，该协会能提供的一个好处是远程工作的“巨大灵活性”，因为他们的业务已经在云平台上运行了好几年(甚至在新冠疫情发生之前)，现在已经完全实现虚拟化。但如今，大多数企业都提供远程工作的能力，即使不是全部时间，也至少是部分时间。他说，“这种远程工作的差别现在已经消失了。”
如今该协会更多地依赖国内业务。他说，“这个结果喜忧参半。”该协会需要为这些资源支付额外的费用，而且需要花一些时间让这些员工学习和适应，并让他们跟上进度。他还需要花时间管理外包商的工作。Ruiz说，“这是一个很好的权宜之计。”尽管他更倾向于雇佣长期员工。
位于纽约的纪念斯隆凯特琳癌症中心(MSKCC)企业技术服务负责人Tsvi Gal表示，远程工作已经融入了这家医院的企业文化。他解释道，“我们有一项社会协议，员工可以在美国东部任何地方生活和工作，但是需要员工到现场开会时，必须到场，没有任何借口，也不要抱怨住的有多远。这是一笔公平的协议。”
虽然有些工作是无法远程完成的(例如支持手术中使用的先进机器人系统)，但大多数人可以在他们选择的地方工作，医院为员工提供笔记本电脑、降噪耳机、软件、安全系统和其他设备来帮助实现这一目标。Gal指出，这就是“远程容忍”和真正的“远程友好”之间的区别。
广泛撒网
Sage Hospitality公司首席技术官Matt Schwartz表示，该公司几个月前正在寻找一名SaaS管理员，负责该公司关键云计算系统的管理和战略，包括Office365、Box.com、Zoom和Okta。他说，“很难找到合适的人，因为他们需要的是技术和业务技能的特殊组合。”
在几个月后，他们在芝加哥招聘到了一名适合的求职者。Sage公司总部位于科罗拉多州丹佛市。Schwartz说:“如果企业想填补某个特定职位的空缺，必须对远程工作的员工持开放态度。”
Schwartz称之为“代际调整”。他说：“人们需要在喜欢的地方生活或工作，因为人生很短暂。”此外，他表示，找到那些已在喜欢的地方工作的求职者，将会让企业有更好的机会长期留住员工。
Robert Half公司的Johnson也认为，在全国范围内采取行动才是正确的方向。他表示，当企业向国内人才开放搜索时，招聘优秀人才的可能性是招聘本地人才的20倍。还可以节省成本，至少在工资方面，这取决于求职者的居住地点。
Janco公司的Janulaitis表示，其他的招聘来源可以是竞争对手或专业协会。
展望未来并相应地制定计划
纪念斯隆凯特琳癌症中心(MSKCC)将一些现有IT人员重新分配到新的岗位，这取决于在未来三到五年内需要哪些工作人员，以及在此期间内哪些领域可能会人手过剩。与此同时，那些即将进入新岗位的人员得到了培训，并有机会从事新工作。他解释说，“随着需求开始增加，我们将有一个内部供应渠道。”
例如，这家医院计划在今年年底关掉以前运行的大型机。但他们并不会解雇现有员工或雇用具有新技能的人员，而是将尽可能将现有的这些员工重新进行分配，并将他们调到其他岗位。尽管Gal拒绝具体说明这些是什么职位，但他表示，他宁愿依靠现有员工，而不是重新招聘新员工。
Gal说，在评估求职者时，将会考虑以下三个重要方面：
- 技能，如果求职愿意花时间，可以学习技能。
- 能力，通过学习也可以提高能力，但通常需要更长的时间。有些人也可能具有一些天生的能力，比如天生擅长数学或音乐的人。
- 价值观，这涉及到员工是什么样的人，而价值观通常不会改变。
Gal说，“与具有特定的技能相比，我更喜欢有正确价值观和能力的人。”
提供福利仍然很重要
Janco公司的Janulatis举例说，在现有的企业政策中增加额外的休假时间可能比改变工资结构和其他津贴更容易。只是不要忽略现在的员工，需要确保他们的福利保持同步。
Robert Half公司的Johnson表示，他们合作的公司中有44%提供奖金，41%提供更多的休假时间。
另一方面，Janulatis表示，美国的401k计划和其他退休计划对年轻员工来说可能不像以前那么重要了。他解释说:“他们宁愿手头有现金。他们有不同的优先事项，更感兴趣的是获得能在短期内获得更多的经验和提高技能，而不是必须工作10年或更长时间才能兑现401k计划。招聘过程的一部分就是试图将这些特征分离出来。”
快速行动，但不要跳过步骤
Janulaitis建议:“招聘员工需要快速有效，解雇员工也要如此。”换句话说，传统的长达数月的招聘和入职过程已经不再有效。他建议说:“要有衡量新员工表现的标准，包括一套合理的可交付成果和期望，如果新招聘的员工表现不佳，就必须在一两周内让他离职。 ”
Sage Hospitality的Schwartz表示，他们已经缩短了招聘流程，在更短的时间内进行面试——例如，在两周内进行两轮面试，增加了小组面试，减少了一对一面试。他说，要想行之有效，需要弄清楚谁是关键的面试官。
Robert Half公司的Johnson表示，在如今竞争异常激烈的市场中，招聘的成功可能取决于谁愿意最快地实施行动并提供工作机会。他说，诀窍是要快速采取行动，但不要匆忙。而且要和往常一样，不要忽视求职者的推荐信和背景调查。
与当地的大学开展合作
美国公共卫生学校和项目协会(ASPPH)的Ruiz也在积极地与当地的大学和学院开展合作，特别是在分析领域的入门级职位上。他说，“在几年前我们不需要这么做。”他还与多家招聘公司合作，并在受到年轻员工欢迎的不同社交媒体上发布广告。此外还雇佣专家开展培训，尤其是对开发人员。
社区大学也是再培训现有IT员工和招聘其他潜在求职者很好的资源。
提供有意义的工作，创造健康的文化
Sage Hospitality的Schwartz表示:“我们招聘员工的首要标准是文化，而不是技术资历。有些具有技能的人员可能并不适合我们的企业文化。”
这种文化包括提供促进协作的安全工作环境，以及投资培训和认证人员。它还可能包括员工选择的带薪休假，开展志愿者工作，以及适应家庭需要的弹性工作时间。
美国公共卫生学校和项目协会(ASPPH)的Ruiz表示，该协会可以与科技巨头和其他公司竞争的一个方法是为求职者提供在公共卫生领域有意义的工作，他说，“新冠疫情凸显了这一需求，福奇博士就是公共卫生领域的一名专家。”他指的是流行病学家安东尼·福奇博士，他是美国新冠疫情政策的公众代言人。
纪念斯隆-凯特琳癌症中心(MSKCC)的Gal对此表示认同。他说，“我们不能保证每个人都能致力于开发下一个帮助治愈癌症的算法。但我们可以提供智力和技术上的挑战以及有意义的工作，而不仅仅是薪酬，还会提供与世界上一些最优秀的人才合作的机会。”
Gal解释说，“这也是一个展示个人工作对整体贡献的问题。当达到一个重要的里程碑时，无论是通过一项新的研究方案挽救了患者生命，还是帮助医护人员提高了工作效率，我们都会进行庆祝。”
Gal说，几乎每个企业或组织都表示会将员工放在首位。他建议说，“但只有口号是不够的，需要落实。员工很聪明，他们知道企业是认真的还是只是说说而已。”
