金融机构TruStone Financial信用社的一名出纳、一名营销人员和一名运营产品负责人都精通IT技术，但他们并不认为自己能够进入IT部门工作。然而，这三个人现在都在该信用社首席信息官Gary Jeter领导的IT团队中工作，这并不是因为该团队急需人手，而是该信用社的正式和非正式项目帮助Jeter在这个600人的组织中发现了隐藏的IT人才。
仅在过去一年，TruStone Financial信用社其他部门的6名员工也进入IT团队。IT部门的“设身处地地思考”工作跟踪计划和正式的领导力培训计划有助于员工在企业内部找到职业发展机会，Jeter认为IT部门的吸引力在于其良好的文化和职业发展轨迹，这在其他中小型公司中是很难找到的。
Jeter表示，最重要的是，这些转移必须是一种适合IT行业的良好文化。他补充说：“我想要的是那些对IT技术感兴趣的人，而不是那些逃离职业困境的员工。”
在企业内部寻找IT人才对员工和首席信息官都有好处。最近的裁员浪潮和企业的一些招聘趋势可能使IT部门吸引有技术背景员工。与此同时，如果首席信息官无法或不愿以高于离职人员的薪酬聘请替代人员，他们可能将人才招募到IT部门，而不必支付高额的薪酬。根据Jancoand Associates公司的估计，新员工的薪酬比现有水平高出5%～6%。此外，这些员工已经了解企业的业务。当然，企业也会因为留住员工而受益。
以下是企业在其内部寻找隐藏的IT人才的五种方法。
(1)雇佣领导者，培训技能
Jeter遵循这一信条，雇佣领导者并培训技能。他说，“领导者是那些有学习动力的人。”在与对IT感兴趣的员工交谈时，他会寻找他们对IT技术好奇的证据，所以会询问他们的兴趣爱好。那位出纳没有大学学历，但她解释说，她在高中时是机器人团队的一员，并自学了Python编程。
Jeter说，“当人们在工作之外不断追求(科技方面的兴趣)时，可能会在工作中做得很好。”那位出纳如今是一名支持抵押贷款申请的IT系统分析师。
Jeter还会通过问一些问题来评估候选人的推理能力，例如，“明尼阿波利斯有多少钢琴调音师?”他表示，是否答对并不重要，重要的是他们使用的逻辑思维。例如考虑有多少人弹钢琴，当地有多少架钢琴，一位调音师必须调试多少架钢琴才能维持生计。
(2)内部技能市场
内部技能市场正在成为一种留住技术员工的方式，同时也满足了对敏捷数字环境的需求。咨询机构德勤公司劳动力战略主管Jonathan Pearce表示，千禧一代的科技工作者经常报告说，他们感觉被困在组织结构图中，预定义的职位描述限制了他们的工作。他们的感觉是，“如果我关注公司外部而不是内部，职业发展可能更容易。因为在公司内部没有机会展示我的技能。”与此同时，项目经理需要将需要完成的工作与正确的技能集联系起来，其中一些可能来自IT的某些子功能。内部技能市场通过将员工的技能集(而不是职称)与需要完成的工作相匹配来满足这两种需求。
美国海军联邦信用联盟通过其2016年开始的人才优化项目发现了隐藏的IT人才。该联盟首席信息官Tony Gallardy表示：“我们知道，在美国海军联邦信用联盟中，有些技术人才并不在IT行业工作。问题是我们如何找到这些人?”他的团队使用了一种人才评估工具，为其试点项目确定了10名候选人。他们经过9个月的培训，然后进入IT行业。如今，人力资源部负责人才优化项目，并已扩展到其他领域，包括任务数据(这是IT的一个子集)和数字实验室。Gallardy说，如今有30多人通过这个项目进入IT行业。
一些企业使用人工智能驱动的技能管理平台作为人才评估工具，将人们的技能与IT相匹配。例如，消费品供应商联合利华(Unilever)公司利用其人工智能驱动的内部人才市场，在疫情期间重新安排了8000多名员工的工作。
内部人才市场还可以减少招聘偏见，增加促进多样性的网络。例如，招聘经理可以只关注技能组合和多年经验，而不是学历，因为他们去掉了这一明显的因素。还有一些企业利用这个平台建立师徒关系，包括前辈与后辈、后辈与前辈、点对点和专家与新手，这打破了人际关系中的禁忌，将全球范围内的人员联系起来，提供有意义的工作和留住员工。
(3)训练营
像IT训练营这样的培训项目已经成为为员工创造新机会的越来越重要的工具——同时帮助填补关键的IT职位。
保险机构Progressive公司看到了一个填补重要职位空缺的机会，其方法是对已经对该公司具有丰富知识的员工进行少走弯路，同时打破一些技术职位的资格门槛。
“Progressive IT训练营”试点项目于2021年启动，共有8名参与者来自客户支持、承保和索赔部门，他们于去年11月完成训练，目前在该公司各个团队中担任IT应用程序程序员助理。
训练营团队与该公司人力资源部门开展合作，确定了某些面向客户的职位，并邀请内部员工进行申请。该团队强调，员工不需要技术背景或技术学位，所有的经验和背景都将通过训练营教授给他们。
一旦训练营候选人被确定并接受，他们就会离开之前的职位，开展为期15周的强化培训，学习C#、.NET以及新角色所需的其他技能。
员工在培训期间获得报酬，其培训助理也是一名全职的程序员，帮助他们将所学知识与新职位的应用联系起来。项目参与者也直接向IT经理报告。
该公司目前正在开发该项目的另一个版本，专注于分析师角色，并计划在未来包括其他技术角色。
(4)职业改变计划
Capital One公司致力于职业发展，这有助于激励员工留下来，尽管其他公司出现了辞职潮。其中一个项目是Capital One科技学院，为IT行业内外的员工提供开发技术技能的机会。它提供数千个免费的培训和认证课程，涉及敏捷、云计算、网络安全、数据、机器学习和人工智能，以及移动和软件工程等学科。该科技学院提供现场授课和预先录制的课程，以适应员工的日程安排和学习风格。
Capital One公司负责企业数据和机器学习工程的高级副总裁兼首席信息官Mike Eason表示，通过科技学院的培训，Capital One公司可以在内部开发必要的技能，同时也为员工提供了成长和扩展职业生涯和技能的机会。
Eason表示，在过去20年里，他在Capital One公司担任过大约15个不同的职位。他指出，职业发展的正式流程可以帮助员工在不必离开公司的情况下找到他们所热爱的工作。Eason说：“我们真的想对员工进行投资，而不是把他们局限在只做同样一件事上。”
(5)利用内部资源
没有人比他们的经理和同事更了解非IT员工隐藏的IT才能。在TruStone信用合作社，业务领导和经理愿意培养具有IT潜力的员工，这对员工的职业生涯和公司都有好处。Jeter说，“我们很清楚，对于IT职业发展来说，这将是一个很好的人选，所以也许他们应该进入IT行业。”
Jeter经常通过他的团队内部的产品管理顾问发现人才。Jeter说，“有了大量规模化的敏捷框架，我们的产品所有者不在IT部门，而是在消费贷款、会员服务或抵押贷款等领域的业务内部。我们通过技术与他们保持一致，他们协调积压工作和其他支持职责。他们了解IT团队做什么，我们也了解他们做什么，而业务部门中的一些人想进入IT行业。”
最近，在一位运营部门的产品负责人与该公司IT部门一起进行产品管理咨询工作后，他成为IT团队的新成员。他已经在这家公司工作了9年，并曾做过培训工作。Jeter带他进入IT行业，现在他从事消费贷款应用的工作。
Jeter说，“他了解业务，现在正在学习技术。有些人学习商业技术方面的速度与其他人不同。我们还在绩效管理会议上花费很多时间，以确保我们有发展计划。”他表示，这些努力都是值得的。
Jeter表示：“这表明对员工的投资会吸引内部人才，这为他们提供了启动职业生涯的技能。”
