由于没有将人才招聘与业务目标相一致，以及没有重视品牌体验，IT领导者常常在人才市场紧张的情况下使其企业处于劣势。
企业如今对IT人才的需求仍然很高，并且没有放缓的迹象。统计数据证明了这一点：根据颁发IT专业证书的非营利行业协会美国计算机行业协会(CompTIA)的数据，今年8月美国有319652个IT工作职位空缺。在7月为371847个。
这种人才竞争的情况给首席信息官和他们的招聘团队带来了压力，要求他们在招聘时具有战略眼光，如果他们想成功地填补空缺职位，就不能犯错误。
考虑到这一点，几位在招聘和雇用IT人才方面具有经验的IT领导者分享了一些经验和教训，他们认为以下这些错误会让招聘IT人才变得更加困难。
1.总是寻求外部招聘
劳动力市场数据分析机构Lightcast公司应用研究副总裁Will Markow说，“很多IT行业人士通常寻求外部招聘，而不是寻求发展自己的团队。知道什么时候该招人和不该招人，这是一项尚未完全开发的技能。”Markow指出，Lightcast公司的研究表明，招聘外部求职者需要更多的时间来填补职位空缺，并额外花费1.5万美元以上的工资成本。此外，这也会向企业现有的员工表明，他们的发展机会有限，使他们更有可能离职寻找新工作。
2.在真正应该对外招聘的时候提拔内部员工
Markow表示，尽管他对内部招聘表示支持，但首席信息官在内部晋升方面必须有所选择。他说：“企业不可能每件事都通过内部技能解决，完成有些工作必须对外招聘。在某些情况下，培训内部员工可能比外部招聘更快;但在一些情况中，企业可能来不及培训现有员工，只能对外招聘。”
3.在工人们无处可去的时候进行培训
Markow表示，他曾遇到企业在现有培训项目与预期的人员需求不匹配的情况，这种情况会让管理者和员工都感到沮丧。他表示：“有时候，首席信息官决定投资培训员工，但对这些员工的下一步工作却没有明确的规划。此外，首席信息官没有一个良好的继任计划，因此当这些人开展新工作时，也没有人来填补他们原来的职位。”
4.未能将IT招聘与业务目标结合起来
美国计算机行业协会负责行业研究的副总裁Seth Robinson表示，现在IT与业务的流程已经完全交织在一起，首席信息官需要将他们的招聘策略与企业的路线图紧密结合起来。这需要对业务目标有充分的了解。例如，如果企业高管谈论他们的数据计划，就应该知道这意味着要提高团队中已经拥有SQL开发人员的技能，还是需要对外雇佣数据科学家。
5.招聘新员工为时已晚
Markow说：“我们看到企业开发一项新技术投入大量费用，然后才意识到他们没有具备掌握这项技术合适技能的人员。”他表示，一家投资开发了数据分析软件的公司开发的软件闲置了6个月，在此期间，他们培训了负责日常运营软件的员工。
7.要求具有大公司的工作经验
软件制造商Coupa公司首席信息官Eric Tan说，寻找有大公司工作经验的求职者是企业招聘员工的另一个错误，尤其是在地处科技热点地区的公司。他说:“我看到很多招聘者只想要简历非常出色的人员。这些大公司往往会为员工提供一流的培训，但并不是唯一能培养合格人才的地方。”Tan提到了他公司开展的退役军人项目，该项目帮助他为其团队招聘了20%具有高度毅力和忠诚度的高素质员工。
8.只针对一流大学进行招聘
同样，Tan表示，首席信息官应该把招聘范围扩大到一流大学以外，而这样做效果很好。他所在的公司与内华达大学里诺分校和培训项目Year Up合作，以确定和雇佣通过其项目培训的求职者。
9.过分依赖预筛选技术
BuildWithin公司首席执行官兼联合创始人Ximena Hartsock说，“科技可以让招聘团队快速评估简历，但招聘团队可能会在预筛选中失去很多可能是好员工的求职者。” BuildWithin是一个创建和管理学徒和员工学习项目的软件平台。Hartsock表示，在劳动力市场紧张的情况下，这是一个惨痛的损失。过分依赖求职者追踪系统等技术的招聘经理可能会错过不符合预设标准但仍有潜力的人员。
10.忽略非IT人才
Tan谈到了他最近招聘的一位员工，她曾是一家高端零售商店的经理，并不是IT人员，但这个职位让她接触到大量的数据和数据分析。在他看来，这使她成为Tan带领的团队中数据角色的绝佳人选。他补充说，“我们应该寻找传统IT行业以外的人才。”
11. 所需技能不明确
学习管理系统软件和内容制造商Skillsoft公司首席产品和技术官Apratim Purakayastha表示，例如程序员这个职位需要更多关注细节才能成功。他解释说:“在招聘特定职位时，需要关注核心技能和能力。”招聘经理在招聘广告中列出他们真正需要的求职者具备的能力，这样求职者就不会去猜测他们是否适合这份工作，那样他们会做得更好。
12.不切实际的期望
招聘专家表示，明确想要什么样的人才很好，但必须现实一些。不要招聘一名入门级的程序员，却期望求职者掌握各种编程语言，或拥有一系列证书和多年的工作经验。不要指望求职者拥有所描述的一切能力。经验丰富的程序员可能并不掌握招聘公司想要的所有语言，但优秀的求职者可以学习。
13.根据原有的工资数据来规划薪酬
竞争激烈的科技人才市场对薪酬构成了更大的压力，科技人才的薪酬可能比其他职业的薪酬上涨得更快。人力资源机构LaSalle Network公司技术招聘高级主管Paul Wallenberg表示，首席信息官在确定员工薪酬时，必须确保掌握最新的数据。他说：“企业必须依赖于更动态的数据源，并在应用程序期间收集数据，我说的不是求职者目前的收入，而是他们对新角色的期望。”
14.不公布薪酬范围
从2023年1月开始，加利福尼亚州将要求雇主在工作岗位上公布其薪资范围。科罗拉多州、华盛顿州和纽约市也有此类法律生效或即将发布。但Wallenberg表示，即使是在这些司法管辖区以外招聘的首席信息官也应该采用这种做法。他说，Lightcast公司收集的数据表明，发布此类信息的企业实际上会得到更多的求职者和更高质量的求职者。
15.面试小组缺乏多样性
IT领导者继续关注他们团队的多元化，但他们的面试小组往往缺乏多样性。Wallenberg表示，这可能会导致求职者认为，企业对多样性、公平性和包容性的兴趣只是一种空谈。
16.在职位描述中使用令人不快的语言
Robinson表示，某些语言可能会让求职者感到反感。例如，当企业希望建立一个多元化的团队时，招聘启事寻找“多元化求职者”(至少可以说这是一个尴尬的措辞)可能会让潜在的求职者感到困惑，不知道首席信息官想从求职者身上得到什么。同样，使用“有竞争力”或“要求高”的职位描述可能会让潜在求职者失去求职兴趣。这是有证据的：人才招聘网站 LinkedIn公司在2019年发布的一份调查报告发现，如果使用了“攻击性”的职位描述，44%的女性和33%的男性会不愿意申请这样的工作。
17.让求职者经历繁重的面试
招聘团队经常要求求职者通过开发代码或参加测试来展示他们掌握的专业知识。这样的要求特别是如果很耗时的话，对求职者来说可能是难以忍受的。Robinson说，“这可能会把那些有工作的人排除在外，他们没有多余的时间完成这样的面试。”
18.对非技术的东西关注太少
招聘技术职位时很容易只关注或主要关注求职者的技术技能，但Purakayastha警告说，不要忽视其他重要技能，例如沟通能力和协作能力。Purakayastha说：“我看到一些非常有能力的人被录用了，但他们缺乏所需的软技能或适应一种新文化的技能。”他补充说，他的公司有一个包含多种价值观的清单，例如职业诚信，它在求职者身上寻找这些价值观，以帮助他们从整体上考虑求职者。
19.忽视新员工的后续工作
Purakayastha提醒说，“招聘只是第一步。下一步是留住新员工并帮助他们成长。技术领域的变化比企业招聘的速度要快得多，所以管理员工的技术职业生涯具有不容忽视的重要投资回报率。”
20.挖走其他公司的人才
挖走其他公司的人才是一种常见的做法，尤其是在硅谷和其他高科技走廊的科技公司中。但是，从竞争对手那里挖走人才会推高薪酬，却没有解决导致激烈竞争的渠道问题。此外，它通常不能解决长期的人员配备问题。正如Markow所指出的：“如果只是开出了最高的薪酬，怎么能阻止其他公司开出更高的薪酬呢?”
21.求职者不能获得既得利益
求职者在这个市场上有很多选择，所以首席信息官应该向求职者宣传企业的目标和愿景。Tan说，“如果求职者在他们的职业生涯中没有获得既得利益，那么就不会有兴趣加入。”
22.未能销售企业提供的产品
Markow说：“当然，企业需要支付有竞争力的薪酬，但也需要确保为了使命而雇佣员工，而不仅仅是为了薪酬。”研究表明，那些给员工提供除了薪酬之外的理由让他们来并留下的企业，无论是因为从事工作、灵活的时间表、企业的实际任务还是晋升机会，都能更好地招聘和留住人才。
23.当不知道已经有什么样人才时还要对外招聘
Markow表示，他曾与一位首席信息官合作，这位首席信息官认为他的IT团队缺乏成功竞争所需的技能，正在计划进行一轮重要的招聘。然后，Markow实际评估并盘点了这家公司员工的技能，发现其团队实际上是市场领导者。因此，他只需要以最初计划的一小部分来招聘。Markow补充道：“太多的首席信息官没有花时间了解自己员工的优势，他们错误地雇佣了自己不需要的员工。”
24.对失业者或未充分就业的人有偏见
Hartsock表示，招聘经理有时仍然认为失业人员不太受欢迎或缺乏竞争力，对他们失业或就业不足的一系列可能原因不予考虑。她指出，许多员工出于非常正当的理由离职或辞去工作，例如在新冠疫情期间保持健康安全。Hartsock说，如果企业将更多精力放在吸引积极的求职者上，包括那些目前处于失业或正寻求重新进入劳动力市场的人员，那么他们的应聘人数可能会增加。正如她所说：“需要工作的人可能是更好的员工。”
