多元化和包容性的公司可以推动工作上的创新。然而，科技行业仍在与多元化和包容性作斗争，由于工作场所包容性问题，往往无法吸引多元化人才。对于希望塑造其多元化和包容性计划和政策的企业而言，这种变化可能具有挑战性，但也会带来回报。
专门从事企业转型的咨询公司 SYPartners 的副主管 Sabrina Clark 表示，大多数公司改革是为了实现商业价值，许多发起多元化和包容性倡议的公司通过引用研究表明，拥有多元化团队的公司胜过同质化团队的公司。
Clark 说：“研究表明，即使只是物理上的多样性，也会带来更好的业绩。对于数据驱动的公司来说，这种额外的业务提升可能起到极大的激励作用。还有一个事实是，缺乏多样性的公司正在被叫停，甚至可能会失去业务，更不用说在招聘方面的落后了。甚至谷歌也开始显示出缺乏多样性正在影响他们。”
在 2018 年麦肯锡的研究中表明，更多劳动力的多样性会带来更大的盈利能力和价值创造。在执行层面也是如此，麦肯锡发现多元化的领导与更好的财务业绩之间，在统计学上存在显着相关性。高管层种族多样性排名前四分之一的公司，比排名靠后的公司拥有高于 33%的盈利能力。在麦肯锡的研究中，性别多元化中，排名前四分之一的公司比排名后四分之一的公司盈利能力，高于平均水平的 21%。
Clark 说，虽然财务业绩是 D&I 战略的主要驱动力，但一些企业在面对政府合规性或应对股东压力时推出了多元化举措。“例如在英国，公司必须公布其多样性统计数据；来自股东和董事会的压力也越来越大。”
Instructure 公司的人员和地方高级副总裁 Jeff Weber 表示，现任员工和潜在员工也在增加风险。“当我们面试时，有越来越多的候选人会问我们在多样性和包容性方面做了什么。这不仅仅是多样化的人才本身，也不仅仅存在于千禧一代或 Z 世代中——是我们从美国中西部的白人群体听到的这一点。”
Clark 说，现在企业也意识到，将多样化与包容性作为一项必要的业务，将有助于提升企业声誉。“求职者会为未来做准备，这很好。他们会想这是一家什么公司，他们想成为什么人，他们都有哪些资源。她说：“多样化与包容性将一直以重要的角色出现，对它需要的声音只会越来越响亮。”。
SY Partners 一直在发起这些艰难的对话，并与客户一起投资于多元化和包容性。 Clark 说，以下 8个关于多元化和包容性的最佳实践不仅指导着 SY Partner 公司的客户咨询，还指导其企业内部的业务战略布署。
1.为每个人建立归属感
为了让每个人都能展现出最好的一面，首先必须建立归属感。与一个企业或一群人建立联系，让你觉得你可以做你自己，这不仅会在工作场所中提高参与度和创造力，而且也是一种心理需求。
但这些变化需要时间，而且它们并不总是线性的。Clark 说：“一位客户曾经告诉我，你不只是快进到归属感上。你必须经历艰苦的工作，专注于多样性并创造包容性文化，这样你才能获得归属感。”
这也不是一种万能的方法——这就是为什么分享最佳实践和乐于尝试新事物如此重要的原因。“好消息是，当你致力于多元化时，你也可以致力于包容，反之亦然。这一切都是相互关联的。” Clark 说。
2.重要的是有同理心的领导力
多元化和包容性通常被视为是人力资源部门独有的一个举措。但要实现真正的改变，每一位领导者都需要从智力和情感上认同归属感的价值。只有当整个管理高层都采取多元化和包容性的态度时，公司的 D&I 实践才会蓬勃发展。
Clark 说：“你必须确保领导者有能力将这个故事变成他们自己的故事，在自己内心感受它，并能够解释他们为什么关心；为什么它很重要，为什么它对他们的直接下属很重要。”
这个过程中，需要调用同理心；她还说，每个人都记得他们被排斥、羞辱、被打断等时刻，这样他们就可以向外应用这些教训。领导者必须在自己身上感受到这一点；然后他们可以确定与感到被排斥或使他人感到被排斥的关系。这是一个关键的起点。
3.自上而下的方法是不够的
自上而下的方法往往迫使员工服从，而不是承诺。从高层领导到一线员工，每个人都必须看到并理解他们在公司文化中扮演的角色。这意味着要识别整个企业中员工的体验和价值观的差异，以便使变革与每个人相关，并且知道持久的变革必须以不同的方式激活系统的不同部分——自上而下、自下而上和自内向外。
4.数字比例不会自动实现多元化
招聘目标可能会增加多元化人数，但这不会自动创造一种包容性文化。很多时候，领导者不成比例地将多样性和包容性努力集中在员工通道上，但员工体验远远超出了录取通知书的范围。为了留住和培养顶尖人才，真诚审视点到点的员工体验至关重要，着眼于创造条件，促进日常包容性，并设计影响衡量的方法。
Clark 说：“你必须明白，这种强调改变了一切。从采购、招聘到雇用、入职，再到日常工作、团队建设、文化等等，从成功和失败、绩效评估、继任计划、指导所有的一切流程。”
企业必须调整其流程，以扩展多样化和包容性的行为。例如，在会议中：谁被邀请？谁可以发言，多久发言一次？你是否遗漏了任何有价值的意见？
她说：“你必须从——‘我是否创造了条件，让每个人都能以他们独特、有意义的方式做出贡献，并感到安全和有保障的情况’，这样的视角来看待一切。如果你发现情况并非如此，请鼓起勇气承认并努力改变它。”
这也意味着了解你的团队如何以最佳方式工作，以及何时会紧张和在一定程度上理解，不和谐实际上是有益的。“认识到有时简单快捷的方法不一定是正确的方法，而且有时团队在存在一些紧张、分歧和反复反悔等情况下，也可以发挥出最佳作用。显然，你不能让事情演变成人身攻击，但要知道健康有争议地交流每个人的想法，与因他人身份而出现不尊重情况之间的区别。”她说。
5.包容是持续的——不是一次性的培训
仅仅教会员工什么是包容是不够的。与任何形式的行为改变一样，包容性要求个人确定建立新习惯或“微观行为”（可以实践和衡量的日常行为）的关键时刻。当这些习惯在真诚对话和健康紧张的环境中付诸行动时，才算做真正改变的开始。
Clark 说：“其中一种方法是确定企业内执行或管理级别之外的改革梯队。然后，你为他们提供技能和信息，帮助他们在部门、团队、工作组内支持改革。这比一次性的培训课程要有效得多。你希望人们将这些想法和信仰融入他们的日常生活中。”
6.将快乐最大化，恐惧最小化
当人们的信念受到挑战时，人们会以恐惧或不信任的方式做出反应。虽然恐惧可以是一种强大的动力，但它也鼓励人们缩小视野——这与创建一个更具包容性的工作场所的预期相反。从可能性的角度寻找应对挑战的方法——并提升分享经验和讲故事的力量——为积极改革创造更大的潜力。
Clark 说：“然后你可以专注于创造延续势头的时刻。你不仅需要指出哪里有改进的空间，还需要关注成功的时刻并加以庆祝。我们的一个客户决定做一棵承诺树；让每个员工写下了他们对多元化和包容性的个人承诺，并将这些承诺放在一个非常公开的地方，这样他们就可以直观看到进步的轨迹并予以庆祝。”
7.忽略等级观念，专注个人成长
社会中的规范、等级架构和不平等很容易包含在一个企业中——优化以雇用、培训和奖励“适合”的人。创建一种每个人都可以发挥全部潜力的文化，这需要调查企业中的系统和流程，以发现痛点和盲点，然后找到重置的方法。
Clark 说：“工作层级是否匹配可能很危险，因为它可能会出现排斥。你必须首先能够识别并实现你的企业价值观、使命和宗旨，并定义工作层级，以使其符合这些价值观。你必须以不同的方式定义它。”
8.考虑你的品牌
与任何转型一样，品牌和文化都是密切相关的。你投入到全球的产品和服务，反映了你的价值观和偏见。
在构建更具包容性企业的过程中，重要的是要考虑公司内外部发生事情之间的关系。品牌对你作为一种文化身份有何看法？员工群体与客户群体在哪些方面不一致？哪些经验被遗漏或误解？
Clark 说：“我们将多元化和包容性的工作视为这里需要的转变。这不仅仅是一项倡议或计划；它需要从最高层到最新加入的员工进行投资，并且需要真正的行为改变。它关乎整个公司的运作方式，以及个人工作、沟通、贡献甚至是在世界上的存在方式。”
来源：www.cio.com
