仔细审查一名新的 IT 专业人员所花费的时间，与试图恢复一个不能或不适合他们团队的新雇员所损失的时间相比，显得微不足道。
虽然有些迹象可以清晰地表明，一个糟糕的雇员正在出现，但有些迹象则更为微妙。我们采访了拥有数十年招聘科技人才经验的 IT 领导和招聘人员，以了解是什么让他们在面试过程中三思而行。
他们最关心的问题包括：候选人似乎是在走过场，表明他们的兴趣与公司不一致。多位IT领导说，经过刻意练习的面试的反应也是一个令人担心的问题，另外候选人的期望在整个交流过程中似乎发生了巨大的变化——这个问题的出现正在上升。
以下是为见多识广的IT专业人士敲响的警钟
1. 纸上谈兵，面试无礼
Outreach 公司的招聘主管 Jenny Ransom 说，招聘经理有时会因为应聘者的简历而爱上他们，但求职者如果不能拿出软技能，在面试中表现出尊重，就会引起警觉。
她说：“在建立一个工程组织时，我们需要能够胜任这项工作并提升产品的人，但也需要能够与其他工程师良好合作并与其他组织交叉协作的人。我见过一些人在面试时具备所需的所有硬技能，但在整个过程中都表现出对招聘团队或面试官的不尊重。所有不同的工作风格都应该被接受和欣赏，但对其他人的不尊重是一个危险信号。幸运的是，有了良好的面试流程，这可以在早期进行审查而不是在被录用后。”
2. 固定答案模版
Ransom 认为，求职者在面试中对问题使用死记硬背的回答也是一个令人不安的信号，固定的答案显示出缺乏深思熟虑和批判性思维。
Ransom 说：“有时候，候选人以前看过这些问题，并给出通用的答案。我理解这背后是因为面试令人生畏。但我们想聘用你。我们想了解你的批判性和创造性过程，你是如何达成你的解决方案的，在一个团队中什么对你很重要。
Ransom 说，如果雇主经常收到固定答案，他们可能会重新考虑面试过程。她说：“雇主创造的良好（面试）体验越多，应聘者就越愿意在面试过程中敞开心扉，展现真实的自我。”她补充说，这将减少面试官从应聘者那里得到照本宣科的答案的可能性，“如果雇主想做的不仅仅是填补一个职位，这些死记硬背的答案并不能真正提供所需了解的正确信息。”
3. 不理解公司的使命
Eugene Naydenov 是 Competera 公司的 CTO。他在接受采访时表示，如果在面试中发现候选人没有对他们希望加入的企业进行调研，他就会担心。
Naydenov 说：“如果我看到候选人对我们的产品、它的领域以及它在现实世界中解决的挑战不怎么关心，而只是一个纯粹以技术为导向的人，这对我来说总是一个危险信号。如果你的代码没有达到解决现实世界的商业案例的目标，没有以最好的方式为最终用户增加真正的价值，同时使公司的业务保持高效，那么你的代码有多好或者你的架构有多好都不重要。”
Ransom 说，在一个以求职者为导向的就业市场中，她更经常看到求职者对他们申请的公司一无所知。
“双方都需要有一定的意向，” Ransom 说。“如果应聘者没有做过哪怕是最简单的调研，最终也只是通过谁能给他们最多的薪水来做决定。如果公司所做的业务和候选人能达成什么没有成为他们做决定的参考因素，这就会导致一个糟糕的聘用决定或在接下来的人员稳定上出问题。”
4. 只谈技术
James Lloyd Townshend 是 Frank 招聘集团的 CEO。他认为，当专业术语在谈话中占主导地位时，这可能是一个警告信号，表明候选人对有关技术没有牢固的掌握。
Lloyd Townshend 说：“一个候选人能够一个接一个地说出首字母缩写词，并用技术术语来回答问题，这可能会让精通技术的面试官感到放心。但这并不总是等同于理解技术，也不意味着他们能够利用技术知识解决业务问题。”
为了应对这种情况，Lloyd Townshend 建议 IT 领导者避免在自己的问题中使用术语，如果候选人看起来只是在背诵一个答案，而不是表现出对他们所说的内容的理解，则要求他们进一步解释。“如果他们不能做到这一点，最好的情况说明他们沟通能力差，最坏的情况则表明他们可能没有完全理解所讨论的技术或流程。”
5. 不靠谱的技能清单
Cornelius Fichtner 是 OSP 国际公司的 CEO。他在面试中会担心应聘者提供冗长而且高深的技能清单。
Fichtner 说：“你不可能知道所有的事情，尤其是在IT领域。我曾遇到过求职者夸大他们的技能，希望他们在工作过程中能开窍。”
为了验证这一点，Fichtner 建议给候选人一个任务，并规定提交的时间，当然为此他们应该得到报酬。他说：“我们付给他们钱是为了确保他们有动力做到最好，我们不会错过顶尖人才。他们也会更认真地对待这项任务。通过这种方式，你可以区分那些会帮你完成工作的人和那些会浪费你时间和金钱的人。在 IT 行业，行动比语言更有说服力，所以我们需要知道候选人能够做到他们所说的那样。”
6. 没有事业心
Craig Richardville 是 Intermountain Healthcare 公司的 CIO。他认为，如果一个人只是专注于申请工作，而不是把这个职位看作是一个有利于他们事业和公司招聘的机会，你是可以看出来的。他说：“候选人需要阐明他们计划如何为组织的使命和目标做出贡献。"他们需要有学习、成长、发展和持续贡献的愿望。如果他们没有想清楚他们计划如何影响企业和推进他们的职业生涯，那么他们就不可能是一个合适的人选。”
Betts 公司首席招聘官 Melissa Hirsch 表示，当她发现当候选人对自己的职业筛选并没有深思熟虑时，她脑海里就会冒出现危险信号。她说：“他们申请了几十家公司的职位。面试官总是能看出你到底是在走过场，还是真的想要这份工作并做了调研。”
7. 无法获得具体信息
加州大学欧文分校首席数字官兼信息、技术和数据副校长 Tom Andriola 认主，当他要求求职者描述与工作有关的经历，而求职者却无法具体交流时，危险信号就亮了起来。
Andriola 说：“对于推动变革和转型的关键角色，有些人能够清晰地表达他们帮助组织应对的经验以及随之而来的挑战。我想要测试参与的深度。对许多人来说，他们确实是参与项目的一分子，但他们只是在外围看着其他人承担组织变革的重任。”
Betts 公司的 Hirsch 同意缺乏细节是一个问题。
Hirsch 说：“如果你对问题的回答并没有针对你目前正在与之交谈的公司的特点，而且可以在不同公司的另一次面试中重复使用，那么这可能不是最佳的回答。"即使只是最轻微的调整，也显示出深思熟虑的态度。”
ZivIT Inbar 是咨询公司 DifferentingThinking 的创始人兼 CEO。他经常向应聘者询问他们是如何解决问题的，并要求他们提供一个解决得并不理想的案例。Inbar 说：“有些候选人无法回忆起他们没有正确解决的任何问题。然而，我们都面临问题，都会犯错误。不承认这些问题是一个危险信号。”
8. 没有图像
在某些情况下，Hirsch 关注的问题从一开始就暴露出来。在公司越来越多地进行的远程面试中，在没有视频的情况下参加面试表明缺乏信心。
她说：“现在是新冠时代，我们大多都在远程工作。即便内部招聘人员或招聘经理关闭了摄像头，应聘者不打开摄像头会让面试官觉得很糟糕。”
9. 孤军奋战
James Simpson 是 SafetyCulture 公司的 CIO。他对候选人不承认他们的同事在以前工作中的贡献感到担忧。
Simpson 说：“如果他们只根据自己的贡献来描述自己的职业成就，而不提及他们参与的团队，这会让我三思而后行。”他经常问及候选人在工作中做出的最困难的决定。他其实期望发现对同事的关注，而不是技术。
“我喜欢听到与人有关的事情——教练、领导和绩效管理。人是我们工作中最复杂但最重要的部分。然而，有时候，候选人会告诉我他们所做的技术决策。我仍然感兴趣，但这揭示了他们的关注点。第三，我还询问某人所犯的最重大错误以及他们从中学到了什么。如果他们可以从经历中吸取一些教训，那就太棒了。这就是我要找的。然而，在某些情况下，然而，在某些情况下，你会听到一些解释，为什么这事实上不是他们的错，或者其他人是如何确实是出问题的关键。”
10. 从第一次面试到最终面试的预期转变
Tiffany 在 General Assembly 公司是负责人才与多样性、公平与包容的副总裁。她表示，初次面试和最终面试之间产生差异已经越来越常见。
Irving 说：“这些冲突最常见的包括工作时间和薪酬预期。招聘团队很高兴找到了适合自己需求的人选，但后来才发现他们实际上无法承担雇佣成本或满足招聘计划的调整。随着对IT专业人员的需求不断增加，候选人利用多个录用机会增强了招聘竞争性。这种情况越来越频繁。”
Irving 认为，尽管面对这些影响，但坚持到底非常重要。保持完整的面试和筛选过程，否则以后可能会付出代价。
她说：“为了能在有限的时间里加快招聘进程，在招聘技术人才时，领导者经常会做出调整，但是，放弃对核心能力的正确评估是一条通往糟糕雇佣的捷径。当然，他们可能具备该职位所需的技术能力，但以后你可能会发现自己不得不面对如何处理诚信问题。”
