Lain McGrath 是政治学本科学历，并曾担任 Peace Corps 和 AmeriCorps的志愿者，她之前几乎没未想过从事软件工程职业。然而，在人力资源 SaaS 提供商 Gusto 担任客户体验 (CX) 的职位后，接触编码激发了 McGrath 对转变专业方向的兴趣。但遇到得问题是：她没有接受过计算机方面的正规培训和经验。
对许多人来说，这可能是一个障碍。但这并没有阻止 McGrath 或她在 Gusto 的雇主。在兴趣的驱动下，McGrath 向雇主提出了学习软件工程的理由，这不仅是为了提高她个人的工作潜力，更是为了在 Gusto 进一步推进职业生涯。她的建议为一个试点项目奠定了基础，在该项目中，Gusto 支付了为期 7 个月的全日制训练营的费用，同时继续支付 McGrath 的薪水并维持她的福利以及保留了她的退休金。
（Gusto 福利工程师｜Lain McGrath）
现在，作为 Gusto 的工程产品设计与数据部门的一名工程师，McGrath 在享受工程师待遇的同时，还花时间指导其他有兴趣做出类似职业改变的女性。“我不是想成为一名软件工程师——我只是想成为 Gusto 的软件工程师，” McGrath 解释道。“我曾看到其他人离开原公司去学习软件工程后，再没有回来，这就是我们提倡这个项目的原因。”
随着公司争相寻找合格的IT 人才，他们正在努力提高女性在技术队伍中的占比，尤其是在软件工程和网络安全等关键领域。 2022 年 CIO 状况研究证实，广纳贤士和留住人才是 CIO 面临的一个关键问题。38% 的受访者表示，网络安全技能、数据科学/分析、人工智能 (AI) 和机器学习 (ML) 位居需求的榜首。然而，ISC2《网络安全女性》报告中指出，在网络安全领域，女性仅占整个劳动力的四分之一左右(24%)，尽管该数据高于 2017 年的 11% 。 在《2020 年世界经济论坛的一份报告》中发现，女性在数据和人工智能领域中的劳动力占比也比较相近 (26%)。
（WiCyS 执行董事｜ Lynn Dohm）
尽管数量有所上升，但仍然值得关注。妇女网络安全协会(WiCyS)是一家致力于提升女性地位的非营利组织。该协会指出，女性专业人士平均在 35 岁时退出网络安全行业。还是一个可能令人担忧的统计数据：预计全球网络安全专业人员短缺近 300 万，而仅在美国就有 50 万的缺口。随着人们在关注技术相关岗位招聘更多女性，因此需要对创造性的留用策略给予同等的重视，以便实质性推动该进程。
WiCyS 公司的执行董事 Lynn Dohm 说：“我们可以尽情地招募我们想要的人员，但留住人才是关键的一环。”她列举了一些因素，如：无意识的偏见、潜在性别攻击和晋升时被拒绝等因素，这些是女性选择离开IT行业的常见原因。“这是压倒骆驼的最后一根稻草。很多人关注指标的多样性，但当你真正看到它时，这关乎到归属感，是一种对工作环境的信任。这才是问题的所在。”
寻找非传统人才
Gusto公司的首席安全官 Frederick “Flee” Lee 表示，在公司里，多样性和包容性已被纳入企业文化中，这有助于创建一个合理反映性别和种族多样性的网络安全团队。尽管如此，Gusto 与大多数公司一样，发现很难找到杰出的网络安全人才，因此公司愿意从非传统渠道招聘并提高具有不同背景员工的技能。该公司已和各种促进女性参与科技的组织建立了合作伙伴关系，并成为She Secures（一个以女性成员为主的网络安全专业人士和爱好者的社区）等团体的赞助商。
（Gusto 公司 CSO｜ Frederick“Flee” Lee）
在寻找安全团队的优秀人才时，Lee 聘请了专业作家、项目经理和其他不具备网络安全职位所需的技术资格和简历经验的人。“人们对安全性有一种刻板印象，但技术方面的东西是最容易掌握的，” Lee 说。“沟通、分析数据和洞察细节的能力——这些是更难掌握的技能，而且可能来自很多不同的行业和背景。”
丰田金融服务公司的首席创新和数字官 Vipin Gupta 面临着寻找精通安全和数据分析等领域的男性和女性技术人员时常见的挑战，但更大的问题是要发掘那些对某项技术以及该技术如何融入更广泛的业务背景具有双语敏锐性的人。 Gupta 的 IT 员工中有四分之一多一点是女性，他承认要实现真正的性别平等还有很长的路要走——他正试图通过一项多管齐下的战略来推进这一目标，该战略涉及 STEM 职业的早期意识、提升女性技术领导力和内部提升技能，特别是为传统和非传统IT候选人培养双语能力。
（丰田金融服务公司 首席创新和数字官｜ Vipin Gupta）
TFS 在早期阶段就开始培养女性对 STEM 角色的兴趣，与高中和大学合作，并建立诸如黑客马拉松之类的计划，以提高人们对可能的 IT 导向角色的认识和兴奋。在招聘方面，TFS 倾向于数据和分析，因此它清楚地知道它可以在哪里以及如何促进公司吸引潜在候选人。 TFS 还特别向内部员工和外部求职者强调其女性领导人，在相关论坛上宣传她们的故事，以强调公司致力于建立更公平的员工队伍以推动其未来。
其内部技能提升工作的核心是 TFS 学院。这是一种企业范围的学习能力，涵盖从敏捷性研讨会到数据和分析以及战略和变革管理的方方面面。 TFS 的渐进式教学方法鼓励领导者和学科专家成为教师，这是其成功的关键。“这与认证无关——它旨在创造一种教学文化，进而创造一种学习文化，”Gupta 说。
Capital One 公司网络工程管理副总裁 Melanie Frank 表示，该公司推出了一系列学习和发展计划，旨在培养女性科技人才，无论她们处于何种发展阶段——无论是在中学形成期还是在大学阶段都是如此。同时，公司还一直关注着内部和外部有职业转换想法的潜在候选人。其中一个例子是 Capital One Coders 项目。该项目于 2014 年启动，旨在教中学生如何构建软件并在教育的关键时刻对 STEM 感到兴奋。
为了应对代码流水线管理的挑战以及鼓励年轻女性探索并留在技术领域，Capital One 与各种组织合作，包括女性工程师协会、 Women Who Code和AnitaB.org（旨在帮助更多女性和非二元性别人员的组织）。 Capital One 还在 2017 年成立了开发者学院，以解决软件工程领域缺乏多样性的问题。该学院基于这样一种假设，即许多非工程专业的学生具备完成工作所需的解决问题的技能和基本知识结构，在正式培训的帮助下，可以完成这项工作。
（第一资本 网络工程 副总裁｜ Melanie Frank）
这个为期 6 个月的项目旨在帮助那些非计算机科学专业的学生为从事技术职业做好准备。Frank认为，该项目首先被用于招聘新人才，但也很容易成为对现有 Capital One 员工进行重新培训的模式。她解释说： “由于专业和背景的多样性，我们创建了一个比典型的软件工程认证计划更具代表性和多元化的团队。”
还有一些角色，例如网络分析师，不一定需要大学学位，这为建立更强大和多样化的人才管道创造了潜力。“技术中存在网关角色的概念，”弗兰克说。 “我们已经看到了进展，但没有我们希望的那么快。我们正在测试和学习如何采取不同的方式来吸引和留住更多样化的人才，并帮助他们茁壮成长。”
坚持到底
即使女性接受了IT 技能的培训或再培训，许多人还是选择在职业生涯早期离开该领域，因为她们面对障碍感到气馁，或者对在技术领导角色中没有看到足够的女性代表感到失望。改变这种状态的方法是提升女性 IT 领导者的地位，广泛传播她们的管理故事，并在她们的社区寻求赞助和指导机会，以便为女性技术人才打开大门，并在她们职业状态不佳时提供支持。
（塔科马市 首席技术官｜Grace Brosnon）
塔科马市首席技术官 Grace Brosnon 投入大量时间进行指导和一对一辅导，以帮助女性同事建立一条增加她们机会的发展道路。随着 STEM 大学课程中女性人数的增加，该市更容易为入门级职位建立性别多样性，但 Brosnon 承认，对于高级技术领导者来说，做到这一点比较困难。 她说：“随着高层人员退休，我们受到了冲击。我们已经开始尝试将工作重组归类为入门级职位，这样我们就可以建立一个更加多样化的人才库，并为各领域输送更多的女性人才。”
Brosnon 建议新晋的女性技术人员忽略刻板印象并不去理会那些置疑，尤其是当她们满足人工智能或软件工程等男性主导领域的职位发布的最低要求时。她说：“当它是一个全新的领域时，女性往往会退缩，因为没有多少人做过，或者她们看不到它以前是如何完成的，新路令人生畏。忘记你没有做过某事的事实，因为总是有人第一次做。你不必在做一项工作之前知道一切。”
在领导层，CIO 和技术高管必须不断采取有意识的行动，以继续推动建立一个更加平衡、多样化的IT 组织。 WiCyS 的 Dohm 表示，与人力资源部合作，亲自审查职位描述和职位，强调软技能，而不仅仅是技术实力，以及改进面试实践，可以大大吸引更多女性进入 IT 领域。
在个人层面上的有意为之也可以保持这种势头。当 TFS 团队中的一名女性没有申请 Gupta 认为她有资格胜任的特定工作时，他会直接伸出援手，鼓励她采取行动。她做到了，获得了那个职位和随后的晋升。 “这无非需要关注于日常激励、管理和影响我们组织中的员工，”他这样总结。
来源：www.cio.com
