根据调查，去年在全球有4000多万人离职。但他们并没有在劳动力队伍中消失，通常是得到了更好的工作。这一点在科技领域最为真实，因为科技团队的人员流失已成为一项严峻的挑战。科技行业员工的失业率为1.3%，是其他行业的三分之一。招聘和留任的想法不仅出现在企业高管的脑海中，也出现在员工的脑海中。所以，如果员工喜欢自己的工作，并希望得到更多的赞赏，现在是畅所欲言的好时机。
事实上，如果员工还没有要求加薪，那就要付出更多的代价。工作谈判平台Riva公司首席执行Ben Cook说，“三分之二的美国工人未能就加薪与高管进行谈判，这可能使其在职业生涯中损失了100万美元。对于首席信信息官或走上企业高管之路的人来说，这个数字要高得多。人们可能会认为加薪只是每年增加了几千美元。但是现在得到的薪酬可能应对未来的通货膨胀，并且在加薪后将会出现复合增长。”
但问题是，员工需要做的不仅仅是询问，还必须与高管进行谈判。Cook说，“66%的美国员工未能就薪酬进行谈判，但100%的雇主在员工第一次提出加薪报价时将会压低出价。”
这是员工需要准备进行的对话。因此，员工找到高管谈判薪酬时，可能会向他发出最后通牒，或者抱怨账单，或者抱怨不公平的薪酬。这些都是新手的行为。谈判是一门艺术和技能，需要大量的准备工作，但这很值得。
Cook说，“员工与高管谈判决定是否加薪，这种感觉就像拔牙一样。可能令人生畏。听起来很不愉快。但如果谈判桌上花一个小时进行沟通，可能会成功。”
谈判专家为员工如何为谈判加薪做好准备和处理不可避免的阻力提供了一些建议。以下就是他们提出的员工应该做的和不应该做的事项。
应该进行大量研究
这场意志之战的第一步就是员工需要采用知识武装自己。Datasite公司首席人力资源官Deb Lamere表示：“员工需要了解所在行业为其角色支付的薪酬。如果可能的话，从同行那里获取一些信息，也可以上网查询一些信息。甚至可以在招聘网站上更好地了解其所在职位的薪酬。”
但是，Mixmax公司EMA、美国和拉丁美洲地区的高级人才合伙人Margaret Buj建议，员工在评估自己的价值时，要比谷歌搜索更深入挖掘。她说，“对于那些试图弄清楚他们的薪酬应该是多少的员工来说，得到的信息非常不准确。例如，企业点评与职位搜索的职场社区Glassdoor适合评价各家公司，但我发现其统计的薪酬并不准确。”
有一些人建议，员工可以直接向其人力资源部门询问其职位的薪资范围。但Buj建议，员工也要与第三方招聘人员谈判。她说，“员工会与很多与其水平相当的人交谈，并且可能会进行薪资调查。”
这基本上是员工为谈判加薪作为准备，而要求加薪的员工需要掌握所有这些信息。Cook说，“企业的人力资源部门通常会付费访问了包含所有市场数据的大型数据库，而应聘者却没有这些信息。”他所在的公司通过提供这些信息来平衡该领域，但他发现，这种研究并不是灵丹妙药。员工不可能看到这样的薪酬数据。”
Cook指出，员工需要用这些信息武装自己，但这更多的是增加筹码，而不仅仅是研究。他说，“我们试图与客户合作，以了解他们离职以及他们的雇主离职的情况。”
在当前的劳动力市场中，技术人员有很大的影响力。但了解市场只是第一步。
不应将谈判视为一场战斗
尽管谈判加薪可能会很紧张，或者看起来有输赢，但重要的是不要将这次对话视为一场战斗。Cook说，“谈判是一项技能，”特别是对于想要进入最高管理层的人。如果员工不学会为自己辩护，就不会实现自己的目的。如果不会谈判，肯定不会进一步取得成功。”
如果员工因为与计划与之共事的人的行为方式感觉像是一种对抗而犹豫不决，需要重新调整对谈判的看法。这不是一场战斗，这是解决问题的一种方式。
Cook说，“每个人都认为谈判就是争论。他们认为谈判是两个人坐在桌子的相对两侧，用强硬的眼神交流，直到其中一方屈服。这与事实相差甚远。”
事实上，展开敌对对话是一种糟糕的谈判举动。
Buj说，“不要过于咄咄逼人，如果以这种态度对待，高管可能会根本不会同意。我看到过这种情况。我们曾看到因为高管由于太生气而撤回出价。因此需要讲道理。谈判是两个人坐在一起解决阻碍他们达成协议的问题。一个巨大的误区是谈判会损害人际关系。其实谈判不是争论，而是以尽可能互惠互利的方式满足自己的利益。”
如果员工为自己和雇主解决这一问题。在此过程中，需要以合理有效的谈判能力给他们留下深刻的印象。
应该更加灵活
Leadership Refinery公司创始人兼首席顾问Jill Hauwiller建议说，“员工要始终牢记大局，有很多因素需要谈判。不要专注于像薪酬这一项。需要保持灵活性并继续考虑大局。”
员工关注的大局是更高的职位或职业阶梯，不要只关注薪酬而排斥其他目标。
Cook说，“员工在获得薪酬方面也要灵活，以最大限度地提高整体报价。例如，如果员工为一家初创公司工作，这取决于他们的融资情况，也许其股权价格可能很低，而现金非常紧张。也许这些公司不想放弃股权，但现金充裕。员工的办法越灵活，增加薪酬的几率就越大。”
但不要将其目的作为某种讨价还价的策略。这可能会惹恼对方。
Hauwiller说，“如果薪酬是员工想要谈判的主要事项，那就先谈薪酬。确定优先顺序，并将其排除在外。”他表示，没有人愿意花几个小时谈论PTO、灵活的工作和教育津贴，结果高管却发现员工需要一份他们无法提供的高薪。
不应该拒绝回答
要求加薪可能会顺利而迅速，或者员工可能会发现自己处于一场漫长的比赛中。如果被拒绝，不要沮丧，而将其视为针对其目标进行更复杂谈判的开场白。
Cook解释说，“假设员工对目前的工资不满意，要求加薪。企业高管却说，‘根据你的水平，我们不能再高了。’那么员工可以谈判升职。也许他必须先获得更高的职位，然后才能获得更高的收入。
即使这不是员工的理想方案，也可以在短期和长期内协商许多其他事情。可以协商一些其他福利，比如假期、远程工作等。员工可以通过谈判获得更好的汇报渠道，每月与上司的上司进行一次对话，或参与特定项目。”
他说，如果员工想把这次升职看作是迈向高管或晋升阶梯的一步，那么需要一个明智的要求，那就是要求更快的审查周期。
他说，“员工可以说，‘我知道我现在无法实现目标。但是，能否在六个月内重新审视这一点，并制定一个明确的计划，明确我需要做的事情，以向你表明我已经为下一步做好了准备。’”
应该提出问题
Neuro Leadership Institute公司人力资源顾问Christy Pruitt-Haynes说，“员工要尽可能多地询问有关其所在公司如何处理薪酬的问题，他们关注内部公平吗?还是他们更关心外部股权?员工需要了解其重点是什么，并采取相应的行动。”
在通常情况下，由于技术领域的招聘市场竞争激烈，科技公司专注于提供外部股权。这仅仅意味着这些公司根据其他公司为类似职位支付的薪酬来设定员工薪酬等级。
Pruitt-Haynes说，“如果企业专注于外部，员工需要注意像他这样的职位在市场上的薪酬。要进行研究，并且利用一些数据进行分析。因为任何时候都可以使用数据，当员工在谈判中要求获得额外的薪酬时，它会产生更大的影响。”
Cook表示，当员工得到“不可能”或者“这是我们最后决定的薪酬!”这样回复时，提问是可以帮助员工谈判薪酬的另一种方式。Cook说：“这可能只是一种讨价还价的策略。”他建议更深入地挖掘他们拒绝的原因。
他说，“深入探索，这样就可以了解他们的限制因素。”他提出了一系列问题。“‘请帮助我理解这一点?这是什么原因?为什么会有上限?这与地理位置有关吗?与多年的经验有关吗?’员工可以发现他们的潜在兴趣，并设计一个符合员工和高管感兴趣的套餐。”
不应该太谦虚
LaMere说，“员工要为自己做一点公关，例如做了什么工作值得加薪。不要害怕将其呈现为数据点，例如节省的成本或完成的项目成就以及你领导的项目。这很难做到，但是当列出事实时，它可以成为与高管的一次很好的对话，他们也需要把这一事实告诉他们的老板。”
Pruitt-Hayes对此表示认同。她说，“员工了解在工作描述和为其角色设定的优先事项方面的表现。特别注意那些表现优异或做一些额外工作的领域。也许员工参与其他项目或领导了一个内部团队，或者甚至做过诸如领导员工资源小组之类的事情。即使是与其工作没有直接关系，但能提供一些额外提升的事情也是有帮助的。”
它有助于跟踪这些事情，所以员工不会忘记自己获得的成功或胜利。当涉及到节省的资金、项目的规模或为企业获得收益时，对于这些成就尽可能精确地描述是一个好主意。
应该考虑时机
有时，像选择在一年中展示案例这样简单的事情，这对员工来说可能会对结果产生无法预料影响的，因此在进行研究时要考虑时机。
Pruit Haynes说：“员工需要了解企业薪资审查流程的时间表。可以向人力资源部询问一些问题，以便了解部门何时制定预算。这样可以提前提出问题，以便他们能够将其考虑在内。”
这可以消除谈判中的一个大障碍，并可能将一场漫长的谈判过程缩短。
她解释说，“企业一旦确定了预算，很难有额外的资金为员工加薪。但是，通过与同事讨论预算流程很容易发现这一点。他们可能会认为员工有兴趣了解企业的运作方式。但这项研究可以为员工提供有关如何更好地满足其加薪请求的重要信息。”
