哈佛商学院的一份新报告称，自动简历扫描软件正在导致美国的招聘系统“崩溃”。该研究报告的作者表示，这种软件被雇主用来过滤求职者，但却错误地拒绝了数百万名可选的候选人。这加剧了“隐性工人”——即那些有能力并愿意工作，但由于劳动力市场的结构性问题而被排除在工作岗位之外的人——的社会问题。
该研究报告的作者指出了阻碍人们就业的一些因素，但表示自动招聘软件是其中最大的因素之一。这些程序被75%的美国雇主(99%的财富500强公司)使用，并被用于应对上世纪90年代以来数字工作申请量的增加情况。技术使人们更容易申请工作，但也使公司更容易拒绝他们。
自动化软件如何错误地拒绝候选人的机制各有不同，但通常都是源于使用过于简单化的标准来划分“好”和“坏”的申请人。
例如，一些系统会自动拒绝就业史上有超过六个月空白的候选人，而不会询问其空白的原因。这可能是由于怀孕、需要照顾生病的家庭成员，或者仅仅是因为在经济衰退时期难以找到工作。
该研究的作者之一Joseph Miller在接受《华尔街日报》采访时列举了一些更具体的例子，包括医院只接受简历上有“计算机编程”经验的候选人，而他们实际需要的只是将患者数据输入电脑之中。还有一个例子，一家公司拒绝了申请零售店员职位的人，即便该候选人的简历符合其他所有期望的标准，但他们没有把“地板抛光”列为他们的技能之一。
招聘领域对软件的过度依赖似乎造成了一种恶性循环。数字技术本应让公司更容易找到合适的求职者，但结果却造成了求职者过剩。该研究报告称，在2010年初，公司的招聘启事平均吸引了120名求职者，但到了2010年末，这一数字已经上升到每个职位250名求职者。公司通过在其自动过滤软件中部署严格的过滤器来应对这种求职者过剩的情况。这产生了拒绝可录用的候选人的效果，促成了大量求职者出现。
这种软件使用本身已经成为一项巨大的业务。正如报告所示，在近几年里，自动化已经遍及招聘过程中的每个步骤：申请人跟踪系统、候选人关系管理、日程安排、背景调查、寻找和评估候选人。到2017年，全球招聘技术市场已经增长至17.5亿美元，预计到2025年还将增长近一倍，达到31亿美元。
尽管如此，公司似乎很清楚这些问题。在接受调查的10位高管中，近9位表示他们知道自动化软件会错误地过滤掉可选的候选人，有些人表示他们正在探索其他招聘候选人的替代方法。但是，正如研究报告的作者所指出的那样，解决这些问题将需要“彻底改革现有招聘系统的许多方面”，从公司首先应该从哪里寻找候选人到他们如何在此过程中部署软件等等。
