随着IT人才争夺战不断升温，一部分企业似乎总能从容应对。这究竟是怎么做到的?
注册会计师事务所Plante Moran发现自己的IT空缺岗位平均只需要48天就能得到填补——没错，从发布招聘信息到正式入职，只需要48天。这里还包括应用程序开发、数据分析、网络安全以及云工程等公认很难招人的岗位。其中当然也涉及多轮面试和测试，确保候选人适合职位要求。相比之下，招聘云平台iCIMS的一项调查显示，2020年大多数雇主平均需要69天才能为技术岗位找到合适的人选。
即使没有空缺职位，Owens Corning也经常主动聘请优秀的IT人才。公司CIO Steve Zerby表示，“如果HR发现了一位出色的技术专家，或者我们的IT员工推荐了一位优秀人才，我们就是会马上雇用、不管有没有职位空缺。我们以人为中心规划岗位，而不单纯以岗位为中心物色人选。”
如此一来，就建立起一套良性招聘循环。IT人才在这里能够得到更多发展机会，企业一方也回避了临时抱佛脚的尴尬局面。
IDG发布的《2021年IT薪资调查》报告显示，科技工作者选定新岗位的首要判断因素仍然是薪酬(61%)，但同时也对职业发展(47%)、有趣的工作内容(38%)以及个人成就感非常关注。事实上，IT团队在这方面的要求确实超出常规业务部门，他们渴望接触最热门的技术、清晰的职业道路、卓越的企业文化、开放的对话通道以及获得重视与赞赏的成就感等。
Aflac公司自2019年以来一直被《财富》杂志评为最受尊敬的企业，同时也是保险行业中的顶尖创新者。公司首席数字与信息官Rich Gilbert表示，“人们希望成为伟大事业中的一部分。我们给IT岗位承诺的薪酬并不是行业最高，但仍有不少优秀人才迫切希望加入我们。这是因为我们拥有综合性优势——薪酬、奖励、认可、敬业度以及工作感受，这一切对员工来说都很重要。”
那么，到底要如何建立起这样的良性IT招聘周期，不断将顶尖人才吸引到自己这边?CIO们给出了自己的方法。
方法一 在高管的支持下提供有意义的工作内容
Plante Moran公司CIO Paul Blowers表示，高层管理团队对于IT团队的大力支持与诚挚尊重是吸引出色人才的关键。他指出，“这一点对于IT人才非常重要，他们希望成为组织发展战略中的一部分，发挥创业精神、迸发创造热情、在企业的宏大使命中发光发热。”
数字项目与投资组合管理总监Joni Propst表示，IT团队越来越多地被视为组织内的业务合作伙伴、而不再是传统意义上的成本中心。“我们成为技术战略的负责人，并在企业的全力支持之下将战略目标转化为现实。”
方法二 雇用优秀人才，人才自己又会吸引新的人才
有才华的技术人员希望能与其他同样有才华的人才共事。因此，一项战略招聘决策往往会在人才招聘当中产生连锁反应。海军联邦信贷联盟CIO Tony Gallardy就建立起一种以任务为导向的IT文化，希望尽可能照顾员工需求。他说服了从未接触过金融行业的Sovan Shatpathy于2020年6月加入并担任CTO，帮助企业完成数字化转型。身为全球知名的领导者与创新者，Shatpathy帮助该联盟吸引到至少8位优秀技术专家，他们在职业生涯中都曾在Amtrak、思科及甲骨文等重量级企业中任职。Gallardy补充道，“使命、文化与人文关怀都是目前招聘市场上缺少但却非常重要的元素。”
方法三 吸纳更加多元的领导者群体
良性招聘周期，同样离不开对多元化及包容性的重视。六年之前，Owens Corning一直在努力为IT部门吸引女性人才，但情况直到Zerby任命了两位女性IT主管之后才发生变化。如今，其中一位女性已经升任副总裁，而且IT团队内已经有约40%员工是女性，远高于2015年时的20%。Zerby表示，“毫无疑问，她们大大缓和了工作场所中的紧张气氛。人们喜欢跟自己性格相似的对象打交道，这一点在吸引多元IT人才方面同样适用。”
根据IT薪资调查报告，目前希望提高工作场所多样性的IT员工数量翻了一番，由2020年的5%增长至2021年的10%。
保险业巨头The Hartford则通过支持广泛多样的人才类型吸引更多新鲜力量的加入。公司CIO Deepa Soni表示，凭借开放的人才吸纳态度，“员工能够更灵活地权衡发展机会、实现个人成长并建立起更牢固的工作关系。”目前该公司超过三分之一(35%)的IT经理为女性，三分之一(33%)为有色人种。
方法四 引导技术人才接触最热门的技术
大多数技术人员都希望有机会应用并学习最热门的新技术，谁能为他们提供平台、他们就乐于为谁效力。
例如，Plante Moran就与其他三家最大竞争对手成立一家合资企业，专门投资人工智能、机器学习、区块链及机器人流程自动化等新兴技术。Blowers表示，“研发中心让我们能够真正推动创新，而IT员工也有机会在这里研究种种新生事物，并尝试将其推向实践。”
Aflac公司则将IT部门重新命名为“数字服务”部，用以反映其在制定企业业务战略与企业合作解决方案方面的作用。他们的支持计划为员工提供关于移动与Web开发框架(例如Ionic及Angular)的培训服务，并为员工提供Scrum大师、Scrum产品所有人及全栈开发者等认证。Gilbert表示，“员工们刚加入时就拥有出色的技术能力，但我们仍会不断投入以帮助员工持续成长。”
方法五 良好的企业文化
Amedisys等中等规模企业完全可以利用自身在本地的声誉及精益运营模式吸引到大量IT人才。这家公司位于路易斯安那州巴吞鲁日，在去年疫情流行期间雇用了18名技术员工，其中大部分来自IT部门的内部推荐。而他们的核心吸引力，就在于良好的企业文化。公司CTO Keith Blanchard表示，“在路易斯安那州，企业IT的氛围并不算特别浓厚;但我们已经建立起自己的组织声誉，以创新、发展、突破塑造出鲜明的企业形象。”
这家公司的IT团队有124位成员，CIO Mike North表示“规模并不算大，但我们喜欢这样。这能让我们保持精益运营，聆听每个人的声音，也保证每个人都能成为宏大计划中的组成部分。”
Blanchard很清楚，规模较小但凝聚力更强的技术团队，往往比大型团队更有战斗力。在离开Amedisys为一家软件巨头工作了四年之后，他又重返Amedisys出任CTO一职。如今，Blanchard表示他越来越体会到小型IT团队的价值所在。“我们尊重并关注团队中每个人的意见。他们可以提出建议，进而推动整个业务线、制定新的方法或者解决新的问题。“
方法六 建立强大的人才输送管道
除了社招之外，从大学和培训机构吸纳人才也是重要的输送管道。
海军联邦信贷联盟曾聘请多家承包商帮助其推进数字平台迁移，一部分人员在经历合作之后决定留在联盟工作。Gallardy表示，“这种对人才的吸引真是太棒了。我们最大的优势就在于包容。”他经常邀请承包商参加市政活动、节日派对和线上聚会。另外，该联盟与军方的隶属关系也吸引到不少退伍军人与军事IT人才。他们还通过人才优化计划从组织的其他部门发掘人才。Gallardy表示，“我们都知道，联盟中有不少技术人才并没能在IT部门效力。”为此，他开发出一套评估流程以发现具有IT技能的员工，并允许他们在通过为期9个月的培训之后正式加入IT团队。
方法七 提供无限期混合办公模式
CIO们还提到，混合办公模式对于吸引技术人才同样至关重要。
Blowers强调，“我认为，如果没有混合办公这类出色的工作体验作为基础，就不可能吸引到成规模的顶尖IT人才。我们希望向未来的人才们证明，我们能够提供梦幻般的线上工作体验、远程办公能力，同时保证他们继续与企业文化紧密联系在一起。当然，我们也提供必要的办公环境，让人们面对面交流、建立关系、接受指导并在职业生涯中不断成长。这些是员工们的真实诉求，也是我们必须达成的目标。”
