在您的组织中有效实施多元化和包容性策略是为所有员工营造友好环境的关键一步。卡普尔中心(Kapor Center)于2017年进行了一项研究，以了解人们自愿离开技术岗位的原因，其中发现78%的员工在上一份工作中经历过不公平的行为或待遇，而85%的受访者表示他们目睹过或观察到不公平的行为。
在离开技术岗位的那些被忽视的男性和女性有色人种中，将近25%的人表示，他们经历过刻板的成见，而在被忽视的女性有色人种中，有30%的人称他们没有晋升机会。离开科技公司的少数员工遭遇了更高比例的欺凌行为(20%)，并且更有可能表示，他们在工作中经历了“公开的羞辱或尴尬情况”(24%)。十分之一的女性表示，她们在上一个技术岗位工作中遭受了某种形式的性骚扰。
对于想要有效实施多元化和包容性策略的科技公司，您需要做的不仅仅是雇佣多元化的员工。如果您想促进组织机构内的多元化，吸引来自不同背景的员工，并留住来自被忽视群体的员工，则需要从上至下评估您的企业文化。
“避免将多元化和包容性仅视为一系列举措。如果您真正想要进行变革，那就需要对您的企业文件进行大规模的调整，而不仅仅是针对一系列与您的商业战略并行的策略。”SYPartners是一家专门从事组织变革的咨询公司，其主管塞布丽娜·克拉克(Sabrina Clark)说道。
以下是转型专家和IT领导者分享的一些技巧，可有效地促进多元化和包容性，从而确保将其融入组织的各个层级。
将多元化定义为包容性
企业多元化通常被用作一个包罗万象的术语，包括多种类型的多元化，例如性别、种族和性取向的多元化。但要认真对待多元化和包容性，您必须确保对多元化本身的定义是广泛而包容的。
例如，企业通常会侧重于提高性别多元化，但仅注重这一点并不能帮助您的组织来平等对待BIPOC(黑人、原住民和有色人种)和其他被忽视群体。家庭健康软件公司Axxess的首席技术官安德鲁•奥罗武(Andrew Olowu)表示，多元化还可以延伸到“思想和背景方面的多元化”。
奥罗武表示，Axxess公司通过将多元化“转变为一种哲学，而不是正式意义上的要求”，从而将多元化融入公司文化中。每次会议都包括IT和产品设计团队以外的“有代表性的领导”和“各类员工的参加以获取不同的观点”。
“实际上，我们在考虑采用各种不同的方式来衡量多元化，包括人员参与工作的方式，这不仅体现在参与公司内部的活动，还涉及参与不同层级的工作，包括领导层。我们不仅拥有性别、种族、思想和背景方面的多元化，而且实际上我们的多元化一直延伸到公司顶层。”奥罗武说。
不要仓促开展多元化和包容性策略
在乔治·弗洛伊德(George Floyd)谋杀案和“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)运动不断发酵之后，许多大公司都发表了支持性声明，表示他们将如何“做得更好”以支持多元化和包容性。克拉克说，尽管“现在采取行动可能面临很多压力”，但更重要的是要确保“您的行动会产生有意义的结果，而且这些结果对您来说是真实的，并能服务于您所主导的变革。”
在宣布公司或部门计划如何推进工作“做得更好”之前，即使是在给员工的内部电子邮件中，也要确保您了解这对您的组织机构意味着什么。克拉克说，要避免“在事先没有学习的情况下急于采取行动”。您需要确保您对当前的话题有深刻的理解，然后才能建立一个安全的空间来“修复和面对各种现实情况”，否则您可能有很大风险使情况变得糟糕。
“很重要的是要以谦虚和诚实的态度弄清楚：您要取得什么结果?您希望自己的组织变成什么样?要获得真实答案，需要深入倾听您的员工、客户、顾客和其他利益相关者的声音，(以及)全面分析您组织的系统、流程、固定程序、激励措施、员工数据，同时领导层需承诺投入一定的时间启动这项工作。”克拉克说。
实施多种指导计划
指导计划始终是一种途径，可以让员工迈向公司更高层级，得到晋升，与组织中的主要利益相关者建立联系，以及在公司内为自身未来发展铺平道路。First You Leadership公司的合伙人，以及强生公司(Johnson & Johnson)前首席信息官Zackarie Lemelle表示，多元化的员工不仅要付出更多努力来招聘人才，而且还要努力地寻找有能力的指导人员。
指导工作为人们提供了一个相互了解的机会。通过帮助员工相互熟悉，指导工作就凭借内部人际网络创造了新的机会。重要的是要确保来自被忽视群体的员工在组织内有指导人员，以帮助他们在出现升职机会时做好准备。Lemelle说，要从被忽视群体中找出工作出色的员工，确保他们有机会和有可能发展自己的技能，以从事未来的职位。
“指导工作是工作的起点，而工作的起点又会创造机会。如果没有发起者，非裔美国人、黑人和棕色人种就永远没有机会进入高管层。”Lemelle说。
如果您的组织在高级管理层或领导岗位缺乏多元化，则应重新评估如何通过指导工作让被忽视员工更好地获得这些机会。从初级职位到领导职位，再到高层领导职位，代表性需要在整个组织中存在，并可以看到。
“问责制必须放在组织的首要位置，”克拉克说。“多元化、公平性和包容性(DEI)必须成为组织战略的核心。组织的所有部门都必须发挥积极作用，因为在大多数情况下，对多元化、公平性和包容性的一致关注会要求对整个系统进行重新构建。”
面对隐性偏见
隐性偏见是实施任何多元化和包容性策略的巨大障碍，因为面对隐性偏见，这不是公司可以为员工做的事情。相反，这是员工必须自己了解的东西。我们应该考虑开办一些讲习班，让有技能和知识的主讲人来帮助教育和培训员工，让他们了解、认识和消除职场中的偏见。
“避免自己独自开始变革。虽然自我教育的重担应落在个人身上，但对未来进行设计的职责必须与您的目标人群一起承担。否则，您将延续现有的权力结构。”克拉克说。
想办法就歧视、社会问题和偏见展开公开、坦诚的对话，这将有助于教育员工中需要这种对话的人，并可以帮助您的员工互相学习。但不要指望被忽视员工为您做这一工作——他们没有责任向同事讲授有关偏见或其他社会问题。
“能够进行坦率的对话，能够以开放的态度面对我们长期以来一直存在的现实，这是一个很好的方式，可以实现未来更具包容性和多元化。我们已经开展了一些这样的对话，而且富有成效，这些对话使我们联系在一起，使我们能够协作。”奥罗武说。
寻找和支持新的人才渠道
Lemelle说，如果您想有效实施多元化和包容性策略，以及雇佣多元化的员工，则需要评估您的招聘流程和人才渠道，以确保您雇佣的是来自不同背景的人才。
检查您的招聘流程，看如何进行改善，以及如何变得更具包容性。例如，如果您只招聘来自特定大学或学院的人才，或在工作描述中使用带有偏见的语言，或直接排除掉那些具有非传统教育或工作经历的应聘者，则您可能会限制招聘人才的渠道。
为被忽视群体提供支持和开放人才招聘渠道，这也很重要。您可以开展或资助那些支持被忽视群体的项目，例如黑人女孩编程(Black Girls Code)项目，或HBCU(传统黑人大学)和西班牙裔服务机构的STEM(科学、技术、工程和数学)和IT项目。Lemelle表示，提供资源、设备和指导材料是公司可采取的另一切实措施，“这将加快公司各个层级的黑人和棕色人种员工的参与”。
“我认为仅仅多元化是不够的。您还必须具有包容性;您必须包容所有人。这确实需要我们互相倾听。在Axxess公司，我们有一种说法，那就是最好的想法会胜出。当我们拥有一支高效的、多元化的团队，倾听每个人的想法，公平对待每个人，包容每个人时，您就会取得成功。”奥罗武说。
