企业组织逐渐接受了数字化转型，他们发现数字化业务并不像采购***技术那么简单，而是需要对企业组织的文化和系统都进行重大改变。Gartner最近的一项调查发现，只有少数企业组织能够成功地将其数字化计划扩展走过实验和试点阶段。
Gartner研究副总裁Marcus Blosch说：“现实情况是，数字化业务需要不同的技能、工作实践、组织模式甚至是文化。要让一个为结构化的、有序的、面向流程而设计的组织，变成为生态系统、适应、学习和实验设计的组织，是非常困难的。有些组织会***这种变革，有些组织无法改变而被时代的潮流所淘汰或者取代。”
Gartner指出，CIO们必须客服这6大障碍才能将其组织转变为数字化业务。
障碍1：抗拒改变的文化氛围
数字创新只有在相互协作的文化氛围中才能取得成功。人们必须能够跨越界限并探索新的想法。实际上，大多数组织都陷入了一种抗拒变革的多孤岛和多层次文化中。
“文化是组织结构中的‘暗物质’——你无法看到它，但它的影响显而易见。挑战在于，许多组织已经形成了层级文化和职责领域之间明确的界限。数字创新需要的与之相反：跨职能和自我导向的协作团队，不惧怕不确定的结果，”Blosch这样说道。
CIO们应该从小范围开始建立一种数字化的文化氛围：定义数字化思维模式、组建数字化创新团队、与其他部门保持一致，以推行新的文化。数字化创新和核心团队之间的紧密联系，有助于扩展新想法和传播文化。
障碍2：有限的分享和协作
缺乏分享和协作的意愿，不仅是生态系统层面的挑战，也是组织内部的挑战。流程、信息和系统的所有权和控制权问题使人们不愿意分享他们的知识。与跨职能团队合作推动数字创新，通常是与员工在职能和等级制度方面的习惯大不相同的，出现抵触在所难免。
“没有必要让每个人都参与到早期阶段。尝试找到兴趣有交集的领域，作为一个起点。创建一个起点。建立***个版本，测试想法，利用成功案例来推动下一步。”
障碍3：业务尚未准备就绪
许多商业***都陷入了围绕数字化业务的炒作中。但是当CIO或CDO们想要开始转型过程的时候，发现事实是企业并没有所需的技能或资源。
Blosch建议说：“CIO们应该解决组织的数字化就绪问题，以了解业务和IT的准备情况。然后，专注于早期采用者的意愿和开放性上，以改变和利用数字化。但请记住，数字化可能与组织的某些部分是无关的。”
障碍4：人才短缺
大多数组织都遵循传统的模式——组织结构上分为IT、销售和供应链等职能，并主要关注运营。在这种环境下，要变革可能速度会很慢。
数字化创新要求组织采取不同的方法。人员、流程和技术融合在一起，创造出新的商业模式和服务。员工需要专注于创新、变革和创造力所需的新技能以及新技术本身，例如人工智能和物联网。
“有两种方法可以突破人才缺口——技能升级和双模式。在较小的或更具创新性的组织中，有可能重新定义个人角色，以涵盖支持数字化所需的更多技能和能力。也有一些组织，他们单***建一个群组，以具有必要技能的人才来实现创新，这种双模式的做法起到了成效。”
障碍5：现有实践不支持人才实现创新
拥有合适的人才至关重要，拥有正确的实践可以让人才有效地发挥作用。高度结构化和缓慢的传统流程不适用于数字化。没有经过试验和测试的模型可以实施，但每个组织都必须找到最适合它的实践。
“有些组织可能转向基于产品管理的数字化创新方法，因为这种方法允许多次迭代。运营创新可以遵循常规的方法，直到数字化团队具备足够的技能和经验可以去扩展范围并与组织分享学到的实践。”
障碍6：变化并不那么容易
实现数字化通常是面临技术性挑战并且成本很高的。开发平台、改变组织结构、创建合作伙伴生态系统，所有这些都需要时间、资源和资金。
从长远来看，企业应该建立组织能力让变革更简单、更快捷。要做到这一点，企业应该开发一个基于平台的战略，支持持续变革和设计原则，然后在该平台上进行创新，允许新服务从平台及其核心服务中获取。
