SYPartners公司为客户成为更加多元化和包容性的组织而设计了八种最佳做法。以下将讲述企业如何开展多元化和包容性转型。
拥有多元化和包容性的企业可推动创新成果。然而，高科技企业仍在多元化和包容性方面苦苦挣扎，由于职场存在包容性问题往往导致无法吸引到多元化人才。对于那些想要塑造多元化和包容性做法和策略的组织而言，这种变革可能极具挑战性，但也颇具回报。
SYPartners是一家专门从事组织变革的咨询公司，其项目运营经理萨布里娜·克拉克(Sabrina Clark)说，大多数公司都是出于四种常见原因之一而被迫进行变革。她表示，许多研究表明，更具多元化团队的公司表现优于那些非多元化团队的公司。
“研究表明，即使只是存在身体上的多元化也会带来更好的业绩表现，对于那些数据驱动的公司来说，额外的业绩提升也会极大地激发员工的积极性，”克拉克说。“这也是一个事实，即那些缺乏多元化的企业被公众所熟知后，甚至可能会流失一些业务，更不用说在招聘方面也会落后于其他企业。甚至谷歌也开始显现出一些迹象，即缺乏多元化正在影响其自身发展。”
克拉克说，其他组织也因政府合规性要求或解决股东压力而被迫采取行动。“例如，在英国，企业被要求公布其多元化统计数据;来自股东和董事会的压力也越来越大，”她说道。
Instructure公司负责人员及场所的副总裁杰夫·韦伯(Jeff Weber)说，当前员工和未来员工也都在增加这方面的风险。“我们面试的时候，越来越多的应聘者都在询问，我们公司在多元化和包容性方面做了哪些工作。这不仅仅是多元化人才本身，也不仅仅是千禧一代或者Z一代，我们还从美国中西部白人口中听到了这一问题。这真是不可思议，”韦伯说。
最后，各个组织意识到，他们应该把多元化和包容性作为企业必须要做的事情，以避免玷污他们的名誉，留存住他们的优良传统，克拉克说。“他们会提前思考，自己是什么样的公司，想成为什么样的公司，以及自身的优良传统是什么，这样做很好。而且这样做也始终是极为重要的，因为提出这种要求的声音只会变得更大，所以他们现在想要开始这样的对话，”她说。
像他们的客户一样，SY Partners公司正在发起这些艰难的对话，并与客户一起投入多元化和包容性工作中。在这一过程中，他们已经形成了关于多元化和包容性的八大核心理念，这不仅可指导他们的客户咨询工作，还可指导他们自己的内部经营策略，克拉克说。
1. 为每个人建立归属感
多元化和包容性至关重要，但企业还有更多工作需要做。最高层次的伟大就是让每个人能够将最好的自我得以发展，而这需要归属感。与一个组织或一群人建立联系，让你觉得自己可以成为自己，不仅能够在职场中获得更大的参与感和创造力，而且还是一种心理需求。
但是这些变化需要时间，而且并不总是线性发展的，克拉克说。“一位客户曾告诉我，你不能只是想快速地获得归属感。你必须要不懈地努力，专注于多元化和营造包容性文化，以便你能够获得归属感，”她说。
然而，这也不是一个万能的方法，因此我们需要分享最佳做法以及愿意尝试新事物，这就变得如此重要。“好的方面是，当你致力于企业多元化工作时，你同时也就为包容性工作而努力，反之亦然。它们都是相互关联的，”克拉克说。
2. 具有同理心的领导是关键
创建归属感文化应该是企业的必要工作，这需要整个高管层来努力和认可。多元化和包容性往往被视为人力资源部门所独有的单一举措。但是要真正使这一情况发生变化，每个领导者都需要在理性和情感上接受归属感价值观，这样他们才能使企业繁荣发展，并积极地为社会做出贡献。
“你必须确保领导者有能力自己来完成这一工作，他们自身能够感受到，并能够解释他们为什么对此关心，为什么这一工作很重要，以及为什么这对于他们的下属也至关重要，”克拉克说。
在某种程度上，这一过程需要具有同理心，每个人都会记得自己被排挤、被羞辱、说话被打断等类似场景，所以我们可以将这些经历向外延伸，她说。“领导者必须自己感受到这一点，那么他们就可以清楚自己被排挤的感受或让别人感到被排挤的感受。这是一个关键的工作起点，”克拉克说。
3. 自上而下的方法是不够的
自上而下的方法推动遵从性工作，而不是全身心投入。从高层领导到一线员工，每个人都必须清楚并理解他们在企业文化中的角色。这意味着在整个组织中要明确员工经验和价值观的差异，以便对每个人做出相关的改变，并且知道持续的改变必须以不同方式(自上而下、自下而上和从中间层开始)使组织内的不同人员开始转变。
4. 数字上的比例并不会自动创造出包容性
招聘目标可能会在数字上促进多元化，但这并不会自动创造出一种包容性文化。领导者往往不同程度地将多元化、包容性和归属感工作集中在员工招聘渠道上，但员工的体验远远超出了一份录用通知函。为了留住和培养顶尖人才，坦诚地和点到点地了解员工的体验，这是至关重要的，并着眼于在日常工作中创造条件促进包容性，并设计一些方法来衡量其效果。
“你必须明白的是，这个重点会改变了一切，”克拉克说。“从采购、招聘到雇佣、入职、日常工作、团队建设、组织文化、成功与失败、绩效评估、继任者计划和指导工作，涉及一切工作。”
各个组织必须调整其制度和流程，以扩大这些新的、多元化的和包容性的行为。例如，在会议中：谁被邀请参加?谁可以说话以及讲话的频率?你是否遗漏了某个工作很有价值的人员?
“你必须通过‘我是否已创造条件使每个人都能以独特和有意义的方式做出贡献，并感到安全可靠?’的方式来看待所有事情，如果发现某些方面并非如此，勇于承认并努力改变，”她说。
这还意味着要清楚你的团队如何能最好地工作，清楚有时紧张和不和谐实际上对团队是有益的。“要认识到，有时候简单快速的方式并不一定是正确的方式，有时当团队之间存在一些紧张、分歧和反复的情况下，团队会发挥的最好，”她说。“很显然，你不能让事态发展成人身攻击，而是要清楚个人之间进行健康的、激励性的意见交流和个人因身份不同而出现失礼情况之间的区别。”
5. 包容性工作始终是进行时，而非一次性培训
教导员工包容性的意义是不够的。像任何形式的行为改变一样，包容性也要求个人明确在关键时刻要建立新习惯或“微观行为”(可以实践和衡量的日常行为)。当这些习惯在推崇真诚沟通和合理紧张的环境中付诸行动时，真正的改变就成为可能。
“做到这一点的一种方法是在高管层或管理层以外的组织内确定一些变革团队，”克拉克说。 “然后，让他们掌握技能和信息，帮助他们在其部门、团队和工作组内成功改变状况。这比不会带来改变的一次性培训课程更有效，而且你希望人们将这些想法和信念融入日常生活中。”
6. 最大限度地增加欢乐感和建立良好关系，减少恐惧
当他们的信念受到挑战时，人们会做出恐惧和不信任的反应。虽然恐惧可能是一个强大的激励因素，但它也导致人们的观点变得狭隘，而这对于营造一个更具包容性的职场环境会有相反效果。通过可能的视角来寻找挑战方式，同时提升分享经验和讲故事的能力，为主动变革创造更大的可能。
“然后你可以专注于创造持续保持这一动能的时刻，”克拉克说。“你不仅需要指出哪里有改进的余地，而且要重点关注取得的成功，并且要为此庆祝。我们的一位客户决定做一棵承诺树，每个员工都写下了他们个人对多元化和包容性工作的承诺，并将这些承诺放在公共场所，以便他们可以看到自己取得的进步并进行庆祝。”
7. 忘掉“适合”的东西，专注于帮助个人成长
社会中的规范、权力结构和不平等可以很容易地渗透到一个组织中，优化聘用和培训流程，并对那些“适合”的人员给予奖励。创建一种每个人都可以贡献自己全部潜力的文化，这需要审视你组织内的制度和流程，发现痛点和盲点，然后找到办法来重新构想。
“‘适合’的东西可能是危险的，因为它可能会受到排斥，”克拉克说。“你必须首先能够识别和实现你的组织价值观、使命和目标，并定义‘适合’的标准，以便人们可以遵守这些标准。你必须以不同的方式来定义，”她说。
8. 对你的品牌进行思考
如同任何转型工作一样，品牌与文化密切相关。您提供的产品和服务反映出您的价值观，以及您的偏见。
在创建一个更具包容性的组织过程中，考虑一下你公司内部和外部所发生事情之间的关系，这是很重要的。你的品牌是如何诠释你的企业文化?您的员工队伍与您的客户群在哪些方面是不一致的?哪些经验被忽视或误解?
“我们这里将多元化和包容性工作视为必要的转型，”克拉克说。“这不仅仅是一个倡议或一个计划，它需要从最高管理层到最新入职员工都为此努力，并且这需要真正的行为改变。它关乎整个公司如何运作，以及个人的工作、沟通、参与方式，甚至是在企业以外其他地方。”
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